精細化管理文檔(編輯修改稿)
2024-09-28 18:56 本頁面
【文章內容簡介】 章守制且富有創(chuàng)造精神的員工，同時杜絕 劣幣驅逐良幣 現(xiàn)象的發(fā)生，讓優(yōu)秀員工脫穎而出，是我們提高整體執(zhí)行力的重要內容。 二、實施精細化管理，要求我們關注人力資源規(guī)劃的精細化 我認為，要樹立想做大事必須先做小事的觀念和提高執(zhí)行力的要求，必須落實人力資源管理精細化。近年來，我們的人力資源管理工作，為適應人事激勵約束機制的改革，進行了大膽的跟進，基本建立了適宜員工發(fā)展的人事管理體系。 但目前抓得較多的是績效管理、薪酬管理和培訓開發(fā)，至于人力資源規(guī)劃還有精細化管理的必要。 因為，市場的競爭是人才的競爭，而人才的競爭，又在于我們的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是統(tǒng)領和綜合協(xié)調人力資源管理精細化的樞紐，也是界定核心人才的綱領。目前，由于精簡機構和人員的原因，我們的人力資源規(guī)劃工作有滯后的情況。要做好這項工作，不在于規(guī)劃的遠大和美好，在于界定當前和未來三到五年到底需要什么樣的人才、哪些崗位最為重要，以及實施辦法和時間上的精細化。因此，我們的人力資源規(guī)化工作應結合堅持 實事求是、規(guī)范經營 的指導思想，樹立 以效益為中心 的經營理念，培植 以客戶為中心 的服務理念，實現(xiàn) 低風險、快增長、高效益 發(fā)展思路的要求，進行精細化的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，關鍵是人員的素質結構和人員的吐納結構的規(guī)劃。人員素質結構的關鍵是核心人才。核心人才的判斷應結合各個層次的要求而定。管理層有管理層的標準，經營層有經營層的標準。如營銷人才就應該是經營層的核心人才，我們不能用管理層核心人才的標準去衡量經營層的核心人才。人員吐納結構的規(guī)劃，是建立人員的自由進出機制。人員自由進出機制的形成是改善核心人才結構的前提。改善核心人才結構，要求我們的眼睛既要盯住內部挖潛，也要面向外部招聘。挖潛和招聘應結合調整薪 酬曲線做精細化的設計。挖潛是用高于市場水平的價格留住核心人才，招聘是用高于市場水平的價格吸引核心人才。不然，核心人才留不住，也進不來。 三、實施精細化管理，要求我們走出精細化等于量化的誤區(qū) 前面提到，實施精細化管理，需要觀念轉變，執(zhí)行力提高，核心人才到位，我認為，還需要有一個量的概念。我們的考核工作，從過去的守計劃把口子到今天的 KPI 關鍵業(yè)績指標，偏重的僅僅是量化管理，還不等于精細化管理。管理是 一門藝術，也是一門科學。針對科學管理提出的精細化管理理念，要求運用更多科學的方法，復雜的指標，精確的數字，來強化目 標的細化、任務的分解、工作的落實。為此，我們應該注意到，精細化不等于量化，精細化管理也不等于量化管理，不走出這個誤區(qū)，就難以落實 以效益為中心 的經營理念。精細化管理是以提高經營績效為目的，通過細化、分解、落實戰(zhàn)略目標，來保證經營戰(zhàn)略在各個環(huán)節(jié)的有效貫徹，采用細化管理單元，明確管理目標，改進管理方式，來實現(xiàn)管理工作高效、準確、到位的要求。量化管理是以衡量計劃執(zhí)行情況為目的，通過制定若干指標，來判斷執(zhí)行結果的優(yōu)劣，采用獎優(yōu)罰劣的辦法，來調動執(zhí)行計劃者的工作積極性。量化管理的實施過程傾向于考核，精細化管理的實施 過程傾向于綜合評價提升工作效率和保持戰(zhàn)略目標一致性的效果。很明顯，精細化管理蘊涵了量化管理，因為精細化管理思考的范圍不只是如何進行績效考核才能實現(xiàn)指標的完成，還應包括如何進行績效管理才能實現(xiàn)符合發(fā)展的人才戰(zhàn)略、如何制定績效計劃才能提升員工的整體素質等等一系列問題。實行量化管理，不能代替精細化管理的功能，走出精細化不等于量化的誤區(qū)，這也是我們實施精細化管理中要解決的重要問題。 精細化管理的實施要點 精細化管理的 4 個意識、 2 大原則、 5 個實施要點。 精細化管理的 4 個意識 細節(jié)意識 ； 服務意識； 規(guī)則意識； 系統(tǒng)意識。 精細化管理的 2 大原則 立足專業(yè)； 科學量化。 精細化管理的 5 個實施要點 (1)基于歸核化經營和區(qū)隔化市場的戰(zhàn)略分解； (2)以流程優(yōu)化和崗位明晰為重點的規(guī)則整合；
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