【文章內(nèi)容簡介】 （ 2） 負責按用人標準配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進工作。 （ 3） 負責保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工 作。 （ 4） 具體負責辦理招聘、勞動合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報批手續(xù)。 （ 5） 具體負責員工戶藉調(diào)動、職稱評定、住房分配預(yù)案測算等管理工作及辦理其申請報批手續(xù)。 （ 6） 負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補償。 （ 7） 負責年終先進單位、個人的評選評比，授予榮譽稱號的具體工作。 （ 8） 完成人事部部長臨時交辦的其他任務(wù)。 培訓主管崗位職責 （ 1） 在部長領(lǐng)導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。 （ 2） 負責編寫公司人力資源培訓教育發(fā) 展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計劃，在領(lǐng)導批準后組織實施。 （ 3） 指導各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓教育計劃，并協(xié)助其實施。 （ 4） 負責組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。 19 （ 5） 負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果。 （ 6） 組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。 （ 7） 負責教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購。 （ 8） 安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習 費用報銷申請。 （ 9） 負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見。 （ 10） 完成人事部長臨時交辦的其他任務(wù)。 勞動工資員崗位職責 （ 1） 根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。 （ 2） 負責定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。 （ 3） 負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。 （ 4） 根據(jù)國家有關(guān)法 規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。 （ 5） 細化勞動工資管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督，對違反勞動紀律人員按規(guī)定給予教育、批評或處罰。 （ 6） 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。 （ 7） 核發(fā)工作證、工號牌卡和勞保防護用品。 （ 8） 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。 （ 9） 完成人事部部長臨時交辦的其他任務(wù)。 第二節(jié)：工作分析方法 資料分析法 為 了降低工作分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個工作的任務(wù)、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 崗位責任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。但是，崗位責任制只規(guī)定了工作的責任和任務(wù)，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等，如果根據(jù)各企業(yè)的具體情況，對崗位責任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述和任職說明書。下表是一份較為完善的崗位責任制，對工作分析有較大的參考價值。 某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計 員的崗位經(jīng)濟責任制 20 從上表可為工作描述和任職說明提供許多有用的信息。另外，我們還可通過作業(yè)統(tǒng)計，如對每個生產(chǎn)工人出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計，對工人的工作內(nèi)容、負荷有更深的了解，它是建立工作標準的重要依據(jù)。人事檔案則可提供任職者基本素質(zhì)資料。 工作實踐法 工作實踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由 此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間的 100 天里，作了 100種不同的工作。 這種方法的優(yōu)缺點如下： 優(yōu)點：用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺點：對需要大量訓練和危險的工作，這種方法不適用。 功能性職務(wù)分析（ FJA） 美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務(wù)分析（ Functional Job Analysis）作為職務(wù)分析程序的一個階段。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人 和事之間關(guān)系的活動。這些活動如下表： 每項功能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復(fù)雜的功能上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級關(guān)系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應(yīng)把這些情況解釋為 是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴格水平。 法因（ Sindey A. Fine）對功能性職務(wù)分析做了某些修改和詳細說明，其中包括對任務(wù)描述寫法的特殊規(guī)定，從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其基本觀點是： （ 1） 做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來完成該事不盡相同。 （ 2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動不外與以下三個范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。 （ 3） 對此三類范疇所進行的活動 ，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。 （ 4） 任何工作或活動均可以依此三個范疇界定或評定其功能層次是屬于哪一級。 FJA的結(jié)果主要運用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標準提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計等很多方面。 21 關(guān)鍵事件法 此法由 在 1954 年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括： （ 1） 導致事件發(fā)生的原因和背景； （ 2） 員工的特別有效或多余的行為； （ 3） 關(guān)鍵行為的后果； （ 4） 員工自己能否支配或控制上述后果。 在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點。 關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任 何可能的利益和作用。但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。 觀察法 觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。在分析過程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指南，以使參考運 用。分析人員觀察工作時，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及原工作的技能好不好？而對于可以改進、簡化的工作事項，也應(yīng)予以紀錄說明。當觀察完某工作場所人員如何執(zhí)行某工作后，最好再在其他兩三處工作場地再予觀察，以證實其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人個人習慣所產(chǎn)生的小缺點。分析人員應(yīng)注意的是，研究的目的是工作而不是個人的特性。 觀察法在從事動作研究的時候，雖常為工業(yè)工程師所運用，但在工作分析，如果僅運用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實際上，觀察法多應(yīng)用與了解工作條件、危 險性或所使用的工具及設(shè)備等項目方面。其優(yōu)缺點如下： 優(yōu)點：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一定的實際操作經(jīng)驗。 缺點： （ 1）不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。 （ 2）不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。 面談法 面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是對于觀察所不 能獲得的資料，可由此獲得；二是對已獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不象問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。 （一） 面談的內(nèi)容 工作目標，組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對職務(wù)的報酬。 工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。 工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)。 所 負責任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。 22 （二） 面談的形式 面談的形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作可能主管與現(xiàn)職人員的說明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨立的觀察與證實的權(quán)衡。這不僅需要運用科學的方法，還需要有可被人接受的人際關(guān)系技能。因此，應(yīng)該把這三種方式加以綜合運用，這樣才能對工作分析真正做到透徹了解。 （三） 面談應(yīng)該注意的問題 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。 營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。 分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導，對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人看法和觀點。 （四） 該方法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。 缺點：分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導致工作信息失真。若分析 人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險性。因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。 任務(wù)調(diào)查表 任務(wù)調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。職務(wù)分析人員依據(jù)每一條檢查項目或評定項目，列出任務(wù)或工作活動一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關(guān)系等，所得到的數(shù)據(jù)可以用計算機進行分析。美國空軍廣泛運用的一種任務(wù)調(diào)查表包括大約 500 條任務(wù)說明（按照主要職能或主要責任分類）。下表是美國空軍噴氣式飛機發(fā)動機機修工的部分任務(wù)調(diào)查表。 克里斯塔爾（ Christal， 1974）對于如何根據(jù)任務(wù)調(diào)查表制定復(fù)雜的職務(wù)分析計劃提出下列建議： （ 1） 利用全日制工作人員編寫任務(wù)表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問的作用。 23 （ 2） 對人物做具體的而不是空泛的說明。 （ 3） 表中項目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。 （ 4） 收集工作人員姓 名等辨別身份的信息。這樣有助于得到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)；這種數(shù)據(jù)是進行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料，也可以用來補充人事檔案中的數(shù)據(jù)。 （ 5） 管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級人員進行分析。 （ 6） 收集視力檢查表方面的數(shù)據(jù)。 （ 7） 利用“時間消耗對照表”作為主要的評定因素，估計工作人員在每一種任務(wù)方面消耗的時間占總體時間的百分比。 問卷法 問卷法是一種應(yīng)用非常普遍的職務(wù)分析方法。其基本過程是首先設(shè)計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息。問卷 表主要有兩種：一種的內(nèi)容具有普遍性，適合于各種職務(wù)內(nèi)容；另一種是專門為特定的工作職務(wù)設(shè)計的。問卷表還可以分成職務(wù)定向和人員定向兩種。職務(wù)定向問卷比較強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。 問卷法統(tǒng)通常是比較節(jié)省職務(wù)分析人員的時間與經(jīng)費的一種方法，也是可用于數(shù)目較大的被調(diào)查這種獲得信息的方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面：一是問卷的設(shè)計能否包括一切問題；二是各個問題設(shè)計是否適當、貼切，從而使回答者可以在要求的范圍內(nèi)正確的給與相當標準化的答案；三是如果答卷無強制性，則問卷會不會因太 詳盡而影響回收率。 一個在理論上十分完備、實際上又可行的問卷設(shè)計乃是問卷法中最重要環(huán)節(jié)。在一定程度上，一份周詳?shù)膯柧砜梢詫⒒卮鹫咚赡茉斐傻臒o意誤差減至最小。但是由于沒有問卷設(shè)計者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。其好處則是沒有心理壓力，所得的某些答案有時又較面談法理想。此法也不能避免人為地有意誤差，而且答案的準確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表達能力及所掌握的資料等因素，同時由于陳述與表達的方式不同，職務(wù)分析者整理起來也比較麻煩。