【文章內(nèi)容簡介】 GG 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 GZ 掛職鍛煉 指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔 任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 GL 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 JX 績效評估 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準，采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確保其工作成績的管理方法。 JZ 降職 是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待 遇的減少。 JL 交流培訓 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力 JS 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì) 潛能。 RC 人才測評 _指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 RL 人力資本運營 指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 SL 360度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技 巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 WR 委任制 是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 WJ 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點 附帶快速檢索字符 摩羯 ZW 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 ZR 轉(zhuǎn)任 指公務員因工作 需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 四、簡答題 GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 FD 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 1） 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 2） 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 3） 具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4） 實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5） 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 6） 公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 WG 我國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 1） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 2） 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 3） 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； 4） 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 GG 公 共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2） 人力資源 政策 體制建設環(huán)境還不完善； 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； 4） 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 GG 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 1） 公共部門人力資本具有社會延展性； 2） 公共部門人力資本具有成本差異性； 3） 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；5） 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 GG 公 共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1） 維持政治穩(wěn)定； 2） 促進行政發(fā)展； 3） 提高人力資本使用效率； 4）實現(xiàn)人事管理技術科學化； 5） 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 GG 公 共部 門人力資源流動的意義是什么？ 1） 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2） 有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構； 3） 有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； 4） 有利于改善組織的人際關系； 5） 有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 WG 我國公務員考核制度存在哪些問題？ 1） 不同等級的公務員一起考核； 2） 重視年度考核，忽視平時考核； 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 4） 按比例分配名額。 ZJ 在進 行績效評估時應注意哪些事項？ 1） 管 理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量； 2） 目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能； 3） 形成有效的人力資源管理機制； 4） 要注意評估方法的適用性；2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點 附帶快速檢索字符 摩羯 5） 要注意評估標準的合理性； 6） 要注意評估過程的完整性。 GG 公共 部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？ 1)公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔 。 公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并 具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。 2）隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中 。一 些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟