【文章內(nèi)容簡介】 GG 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 GZ 掛職鍛煉 指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān) 任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。 GL 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 JX 績效評估 又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確保其工作成績的管理方法。 JZ 降職 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待 遇的減少。 JL 交流培訓(xùn) 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力 JS 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì) 潛能。 RC 人才測評 _指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 RL 人力資本運(yùn)營 指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 SL 360度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技 巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 WR 委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 WJ 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點(diǎn) 附帶快速檢索字符 摩羯 ZW 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 ZR 轉(zhuǎn)任 指公務(wù)員因工作 需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 四、簡答題 GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 FD 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 1） 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 2） 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 3） 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4） 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5） 實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 6） 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 WG 我國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 1） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 2） 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 3） 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4） 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。 GG 公 共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2） 人力資源 政策 體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； 4） 勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟 。 GG 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 1） 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 2） 公共部門人力資本具有成本差異性； 3） 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；5） 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 GG 公 共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1） 維持政治穩(wěn)定； 2） 促進(jìn)行政發(fā)展； 3） 提高人力資本使用效率； 4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 5） 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 GG 公 共部 門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 1） 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2） 有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 3） 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 4） 有利于改善組織的人際關(guān)系； 5） 有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 WG 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1） 不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； 2） 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 4） 按比例分配名額。 ZJ 在進(jìn) 行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 1） 管 理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量； 2） 目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 3） 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 4） 要注意評估方法的適用性；2021 年春季 《公共部門人力資源管理》老師畫的所有重 點(diǎn) 附帶快速檢索字符 摩羯 5） 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 6） 要注意評估過程的完整性。 GG 公共 部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 1)公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔 。 公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并 具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中 。一 些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟