工商管理論文-中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向選擇(編輯修改稿)
2025-03-09 08:44 本頁面
【文章內容簡介】 性．。推動社區(qū)服務型中小企業(yè)發(fā)展的首要條件是資金來源問題 +這類企業(yè)的資金來源渠道有兩個方面：一是來自政府的扶持性資金；二是來自社區(qū)內的共同集資。如果地方經(jīng)濟發(fā)展較快，社區(qū)服務型中小企業(yè)比較容易籌集到資金 只要企業(yè)的項目有發(fā)展前景，比較容易得到政府資金的扶持和居民的支持，通過共同集資的形式籌集到所需資本。 參考文獻： [1] 李大明．產(chǎn)業(yè)結構謂整與中小企業(yè)稅收政策研究 [J]．財貿(mào)經(jīng)濟 2021． (10)：41 [2] 項保華．企業(yè)戰(zhàn)略管理 [M]．杭州：浙江大 學出版社． 1997 [3] 馬晨，馬乃云．我國民營企業(yè)貸款融資問題的研究 [J]北京商學院學報，2021． (3)： 2024． [4] 陳曉紅．中小企業(yè)融貸與二級市場 [J]中南工業(yè)大學學報 (社會科學版 )． 2∞1 ． 論西部企業(yè)管理溝通中存在的問題及改進措施 摘要］本論文以 20 世紀 30 年代，美國管理學家梅奧的 “霍桑實驗 ”和 1981 年美國管理學家威廉 大內提出的 Z 理論為基點，通過著重分析西部企業(yè)在管理溝通工作中存在的現(xiàn)實問題，根 據(jù)企業(yè)的實際情況提出了相應的改進措施。 ［關鍵詞］西部企業(yè)；管 理溝通；改進措施 20 世紀 30 年代，美國管理學家梅奧通過 “霍桑實 驗 ”提出了社會人的假設，糾正了企業(yè)家對員工只不過 是一個經(jīng)濟動物的偏見，認為企業(yè)的員工不單純是經(jīng) 濟人，還是社會人。在 “霍桑實驗 ”的第三階段 ———談話 研究中，梅奧發(fā)現(xiàn)作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間沒有直接的 相關聯(lián)系，人們的工作成績不僅僅取決于個人因素，還 取決于群體成員，實際上這次訪談為職工提供了一次 溝通的機會。 1981 年，美國管理學家威廉 大內提出了 Z 理論，認為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感和親 密，因此他主張?zhí)拐\、開放，把 “溝通 ”作為最 基本原則 來實行民主管理。從以上兩個理論，我們不難看出，在 對一個企業(yè)進行各種復雜的管理過程中，溝通發(fā)揮著 重要的作用，成為管理者與被管理者之間的催化劑和 潤滑劑。目前，我國西部大多數(shù)企業(yè)在組織溝通領域的確 存在許多問題，怎樣采取有效措施來改善組織的管理溝 通呢？首要任務是我們要了解西部企業(yè)所具有特殊性。 一、西部企業(yè)所處地理環(huán)境及經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)狀 我國西部地區(qū)包括重慶、四川、貴州、云南、西藏、 陜西、甘肅、青海、寧夏、內蒙古、廣西等 12 個省區(qū)市， 總面積約 685 萬平方公里，占全國的 ％， 2021 年的 GDP 總值為 億元，占全國的 %。西部地 區(qū)資源豐富，市場潛力大，戰(zhàn)略位置非常重要，但由于 自然、歷史、社會等原因，西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相對落后， 1999 年中央提出西部大開發(fā)戰(zhàn)略之后，西部經(jīng)濟有所 改觀，經(jīng)濟增長速度加快。西部地區(qū)國民生產(chǎn)總值分別 增長 %、 %、 %、 %和 12%，高于前些年的 增長速度。產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了較大變化，第一、第二、第三 產(chǎn)業(yè)所占比例，由 2021 年的 ∶ ∶ 調整為 2021 年的 ∶ ∶ ，從這個結構上看，經(jīng)濟發(fā) 展水平有所提高。但是，從整體上看，第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展的 速度仍顯遲緩，工業(yè)總量規(guī)模小，發(fā)展水平低，競爭力 不足，能源資源的優(yōu)勢沒有發(fā)揮出來，加工制造業(yè)、能 源重工業(yè)化、資源深加工業(yè)還有待發(fā)展。 從西部大開發(fā)政策實施以來，西部地區(qū)投資環(huán)境 不斷改善，吸引了大量的國外以及東部地區(qū)的企業(yè)來西 部投資，西部企業(yè)可以充分利用這種 “后發(fā)優(yōu)勢 ”，不但 可以學習和借鑒他人優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時可以引進 現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術和生產(chǎn)組織以及先進的管理經(jīng)驗。 二、西部企業(yè)在管理溝通工作中存在的問題 （一）企 業(yè)內部管理溝通出現(xiàn)的問題 ，而導致組織 內部關系不和諧。在平時工作中，有些員工不注意或忽 略匯報工作的程序和規(guī)定，常常越級匯報工作。在這種 情況下，員工與直接上司的關系就會出現(xiàn)裂縫，甚至嚴 重地影響個人工作或企業(yè)內部的正常運轉，因為直接 上司是員工的直接領導，也是員工工作的直接安排者 與工作成績的直接考評者。建立好與上級的關系不是 讓員工阿諛奉承，而是要注意經(jīng)常與直接上級溝通，這 樣員工可以盡快了解上級安排工作的意圖，而上司也 可以準確掌握員工最近的工作動態(tài)和情緒變化，這樣 更有利于完成自己的工作，可以得到事半功倍的效果。 ———忽略 企業(yè)文化的重要性。大多數(shù)企業(yè)領導認為企業(yè)經(jīng)濟基 礎穩(wěn)定后，再建立企業(yè)文化也不遲，或者是不少企業(yè)起 初就建立起了企業(yè)文化的框架，但沒有什么實質性的 內容，企業(yè)文化只是一個花架子、擺設。但事實上，一些 知名且成功的企業(yè)事例告訴我們，每個公司在孕育或 成立初期就應該形成自己的企業(yè)文化，并積極地向內 向外宣傳這些文化，因為企業(yè)文化它本身就是客觀存 在的。此外，一些新員工在剛來公司時，如果不向他們 宣傳企業(yè)文化，就會使這 些新員工與其他人格格不入， 影響個人形象和工作進度。 “位差 心理 ”現(xiàn)象的存在，嚴重影響了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。 所謂位差心理是指由于地位的不同使人形成上位心理 和下位心理，具有上位心理的人因處在比別人高的層 次而有某種優(yōu)越感，具有下位心理的人則因處于比別 人低的層次而感到自卑。這種現(xiàn)象不僅存在普遍，而且 危害極大，它的存在，使每個企業(yè)、每個領導、員工心里 都會受這種不良心理因素的
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