【文章內(nèi)容簡介】 依據(jù)； 5 崗位培訓(xùn) 培訓(xùn)期限：試用期開始轉(zhuǎn)為正式職員為止 ； 培訓(xùn)內(nèi)容 本部門的部門規(guī)劃、考核原則及 公司 相關(guān)管理要求 ； 崗位專業(yè)技能、努力方向 ； 基本技術(shù) 、 技能要求 ； 培訓(xùn)總結(jié)： 人力資源 部將通過多種溝通渠道，了解新職員 進 入 公 司后 的 適應(yīng)情況，并協(xié)調(diào)部門及職員之間的關(guān)系，以幫助職員盡快適應(yīng)工作及環(huán)境 ； 6 在職培訓(xùn) 各 部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)需求而對職員進行定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)； 根據(jù)業(yè)務(wù)需求由公司外派參加培訓(xùn)或由職員個人提出參加相關(guān)培訓(xùn)；職員個人提出參加外部培訓(xùn)經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部、總經(jīng)理審批通過后方可參加，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議（培訓(xùn)協(xié)議依據(jù)公司要求簽訂）； 人力資源部門根據(jù)各部門的許配需求組織公司內(nèi)訓(xùn)或聘請講師來培訓(xùn)； 培訓(xùn)過程中要求受訓(xùn)職員有培訓(xùn)記錄并簽字確認，培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)結(jié)果考核，雙方簽字確認報送人力資源部備案； 職員在合同期內(nèi)考取的 崗位證書、職稱證書 （包括職稱初級、中級、高級；項目經(jīng)理、建造師等）可申請由公司報銷其相關(guān)費 用，并在合同期內(nèi)公司有優(yōu)先使用該證件的權(quán)利； 十、薪酬管理實施細則 1 總則 為避免人才外流，公司將根據(jù)崗位要求、工作職責(zé)及工作業(yè)績，支付合理化的工資，公司將保證職員的全部薪酬福利在同行業(yè)和市場中的競爭性； 公司薪資的原則為：“薪隨崗變”； 公司有權(quán)進行內(nèi)部崗位調(diào)整； 2 薪酬 公司實行月薪制，以職員個人職位及工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，并根據(jù)公司的經(jīng)營管理業(yè)績，確定職員薪酬級別及月度績效薪酬、年終獎 /績效獎金收入； 職員薪酬具體構(gòu)成體系： 公司人員的薪酬構(gòu)成為：任職工資 +績效工資 +津貼補助 個人繳費 其他應(yīng)扣款項 個人所得 稅； 試用期職員薪酬構(gòu)成：試用期職員實施月薪制（約定工資的 80%），其工資級別的確定，由所屬部門經(jīng)理及分管副總經(jīng)理提出建議，由人力資源部依據(jù)公司整體薪酬體系確定； 薪酬調(diào)整： 工作業(yè)績評估，是薪酬級別及薪酬調(diào)整的基本因素；職員薪酬根據(jù)工作任務(wù)、職位能力的評估、工作情況、行業(yè)市場而定。職員加入公司或變換工作時，由人力資源部正式告知個人薪酬級別及相應(yīng)薪酬； 公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立，是以職位評估為基礎(chǔ)，每年的薪酬普遍調(diào)整，是參考市場薪資數(shù)據(jù)，以職員工作表現(xiàn)為依據(jù)進行薪酬上浮或下調(diào)。如公司年度經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，經(jīng)營業(yè) 績總體上升或下浮，公司將統(tǒng)一上浮或下調(diào)全體職員薪酬。 薪酬支付： 薪酬支付原則：實行“密薪”原則，薪酬管理規(guī)程公開，但職員個人收入不得公開，嚴禁打聽、泄露薪酬收入。如有意與公司內(nèi)部人員交流薪酬信息者，一經(jīng)確認，公司視情節(jié)嚴重程度將給予處罰，嚴重者按嚴重違反公司規(guī)章規(guī)定予以解除勞動關(guān)系，且無任何補償； 薪酬支付日期：薪酬按每月考勤記錄，實行下發(fā)薪制度，考勤日為當(dāng)月 1 日至當(dāng)月最后日，薪酬支付日為次月 10—— 25日； 年終獎 /年度績效獎金支付日期： 公司職能部門進行年度部門業(yè)績績效考核，年終獎分配按利潤分享比例核 算，年終獎支付方式根據(jù)公司現(xiàn)金流情況確定發(fā)放時間； 公司營銷中心、工程部需參加年度部門業(yè)績績效考核，度績效獎金的收入水平根據(jù)公司所規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理制度并結(jié)合公司總體經(jīng)營業(yè)績進行支付。年度績效獎金支付方式根據(jù)公司現(xiàn)金流情況確定發(fā)放時間； 離職職員的年終獎 /年度績效獎金支付方式： 職員主動辭職，按部門考核結(jié)果，并視具體情況給予相應(yīng)年終獎 /年度績效獎金支付；未支付年度獎金部分，于年度獎金發(fā)放日進行支付； 公司將職員解除勞動關(guān)系，無年終獎 /年度績效獎金； 以上獎金發(fā)放須依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營情況發(fā)放，如企 業(yè)當(dāng)年屬虧損狀態(tài)則不發(fā)放當(dāng)年獎金； 加班、假期薪酬計算 延時加班：薪酬 =任職薪金 /21 150% 假日加班：薪酬 =任職薪金 /21 200% 節(jié)日加班：薪酬 =任職薪金 /21 300% 帶薪年假：薪酬 =（任職薪金 +績效獎金 +津貼） /21 2 婚 假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利； 喪 假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利； 產(chǎn) 假：薪酬 =任職薪金 +津貼 +福利； 哺乳假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利； 3 薪酬管理 公司執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬體系； 薪酬由任職薪資、績效獎金、津貼、保險福利組成，當(dāng)月 工資于次月 10—— 25 日前發(fā)放； 因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)； 公司因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前 1天通知職員，并確定延緩支付的日期； 4 薪酬的扣除部分 ： 下列情況涉及的款項，由公司從工資中代扣代繳 個人收入所得稅 ： 由職員個人負擔(dān)的法定福利費用 ； 按照勞動合同的約定，發(fā)生的應(yīng)由職員賠償?shù)慕?jīng)濟損失 ； 缺勤應(yīng)扣除的工資 ； 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費 ； 職員因違紀(jì)、過失、違約等造成的罰款 ； 其它根據(jù)法律法規(guī)或公司規(guī)定應(yīng)予扣除的部分 ； 5 離司工資處理 職員離司，薪酬須在完成全部工作交接后，于公司薪資發(fā)放日進行結(jié)算。如發(fā)生經(jīng)濟補償費用，則于全部工作交接完畢后，將經(jīng)濟補償金打入工資卡中支付。如當(dāng)月因職員個人原因未完成離司交接及離司流程，離司當(dāng)月工資或補償金暫停支付，在完成離職手續(xù)辦理后進行支付； 十一、保險福利 1 社會保險及住房公積金管理規(guī)定： 根據(jù)廊坊市有關(guān)規(guī)定，同時為了完善公司全體職員的保險福利制度，最大限度地保障公 司及職員的合法利益，公司將按照國家規(guī)定及公司實際情況，為每位職員繳納各項社會保險，公司每月將從職員工資中扣除職員個人應(yīng)繳納部分，并同公司應(yīng)繳納部分一同上繳當(dāng)?shù)厣绫C構(gòu)，現(xiàn)就社會保險及住房公積金的辦理做如下規(guī)定： 新入司的職員在其他公司已辦理過社會保險的，可自提供保險轉(zhuǎn)移單后直接將其轉(zhuǎn)入公司；在其他公司未辦理過社會保險的人員，可自入職后將所需資料交至人力資源部，人力資源部將從入司后第二個月為其辦理社會保險事宜； 當(dāng)月 15 日之前入職的職員從當(dāng)月開始為其繳納社會保險，當(dāng)月 15 日以后入職的職員從下月開始為其補繳社會 保險； 因職員個人原因不能按照規(guī)定日期提供“社會保險 ” 轉(zhuǎn)出信息和 ” 醫(yī)療藍本 ” 的，公司將在職員提供完整信息和手續(xù)后開始繳納，之前的不予補繳； 職員離職時，在該職員按照公司規(guī)定辦完相關(guān)離職手續(xù)起 15天內(nèi)，人力資源部將為其辦結(jié)勞動關(guān)系； 對于放棄公司所提供的社會保險的職員，公司要與其簽訂放棄公司為其繳納的社會保險承諾書，并放棄與公司發(fā)生勞動爭議的權(quán)利； 項目及比例 項 目 公司繳納比例 個人繳納比例 養(yǎng)老 20% 8% 失業(yè) 1% %（農(nóng)民工個人不繳納） 醫(yī)療 10%（農(nóng)民工 2%） 2%+3（農(nóng) 民工個人不繳納） 工傷 % 0 住房 12% 12% 住院報銷及比例 注：①統(tǒng)籌基金最高支付 7 萬元；②大額資金按 70％最高支付限額 10萬元。 醫(yī)院 報銷金額 三級醫(yī)院（在職） 二級醫(yī)院（在職） 一級醫(yī)院（在職） 在職 個人 在職 個人 在職 個人 起付線 — 3 萬 85% 15% 87% 13% 90% 10% 注：①統(tǒng)籌基金最高支付 7 萬元；②大額資金按 70％最高支付限額 10萬元。 門診報銷比例 注：①門急診醫(yī)療費用資金 最高支付限額 2萬元； ②急診搶救留觀并收入住院治療的，其住院前留觀 7日內(nèi)的醫(yī)療費用按住院報銷。 醫(yī)療補充保險 公司對職員的個人醫(yī)療費用，本著人道主義精神，實行“公司承擔(dān)為主，個人少量分擔(dān)”的原則，使職員無后顧之憂；凡與本公司簽訂《勞動合同》、《聘用協(xié)議》的已轉(zhuǎn)正職員，經(jīng)指定醫(yī)院體檢合格者都享有公司為其職員上的商業(yè)醫(yī)療補充保險； 2 其他福利 紀(jì)念禮品 公司職員遇有生日、子女出生、結(jié)婚等喜事，公司將為其發(fā)放慰問禮品 (紀(jì)念禮品由人力資源部具體執(zhí)行 )； 具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 項目 與職員的關(guān)系 慰問禮品標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)婚 本人 2021 元 出生 子女 500 元 喪事 直系親屬 2021 元 生日 本人 150 元 (或組織職員生日會 ) 職員享受每年一次健康體檢，當(dāng)年入職 6 個月以內(nèi)新職員不參加當(dāng)年全員性體檢； 十二、績效考核實施細則 1 總則 3 萬以上 — 4 萬 90% 10% 92% 8% 95% 5% 4 萬以上 95% 5% 97% 3% 97% 3% 醫(yī)院 報銷金額 三級醫(yī)院（退休） 二級醫(yī)院（退休） 一級醫(yī)院（退休） 基金支付 補充支付 個人支付 基金 支付 補充支付 個人支付 基金支付 補充支付 個人支付 起付線 — 3 萬 91% ％ ％ ％ ％ % 94% 3％ 3% 3 萬以上 — 4 萬 94% 3％ 3％ % ％ ％ 97% ％ % 4 萬以上 97% ％ ％ % ％ ％ % ％ ％ 績效管理是為了激勵職員持續(xù)改進業(yè)績從而最終事先企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。 績效管理的目的是在于提高職員的能力和素質(zhì)，從而改進并提高公司的績效水平。 績效考核，是針對每位職員所承擔(dān)的工作，通過科學(xué)的方法，對職員的工作行為、工作效果及其對公司的貢獻或價值進行考評和評價，并將評價結(jié)果反饋給職員的 過程。 考核中需堅持一致性、客觀性、公平性的原則； 為充分調(diào)動職員的工作積極性和進取精神，建立開發(fā)人才、培育人才和更好建立的用人機制，充分體現(xiàn)因人施用，提高職員自身素質(zhì)和公司職員隊伍的整體素質(zhì)，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)“以人為本”的宗旨，結(jié)合寶路公司的實際情況人力資源部擬推行新的寶路內(nèi)部考核制度； 2 考核構(gòu)成：考核成績滿分為 5 分，基準(zhǔn)分為 4 分，考核由三部分組成。 經(jīng)理級：本職業(yè)務(wù)管理 +質(zhì)量體系管理 +部門管理； 職員級：本職業(yè)務(wù)管理 +工作能力 +工作態(tài)度； 3 本職業(yè)務(wù)管理 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的設(shè)置： 本職業(yè)務(wù) 管理 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）從常規(guī)任務(wù)、特別任務(wù)、臨時任務(wù)三方面進行的設(shè)置（具體業(yè)務(wù)內(nèi)容依據(jù)個人職務(wù)說明書填寫考核指標(biāo)）； 4 考核類型及時間： 職員級考核為定期月度考核，每月 28日將績效考核遞交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理評分后打印、簽字，于當(dāng)日遞交人力資源部備案； 經(jīng)理級考核為定期季度考核，考核以季度為單位衡量、評定業(yè)績指標(biāo)。每季度 28 日將績效考核表遞交人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一遞交總經(jīng)辦評分后打印、簽字，于當(dāng)日遞交人力資源部備案； 不定期考核： 培訓(xùn)考核： 新職員入職培訓(xùn)考核，即入職后由部門經(jīng)理為職員制定的《培訓(xùn)計 劃》以試用期為周期考核培訓(xùn)成果； 各項培訓(xùn)考核，依據(jù)考核結(jié)果檢驗培訓(xùn)效果； 轉(zhuǎn)正考核：新職員按照約定的試用期期限進行轉(zhuǎn)正考核，由人力資源部提供的《轉(zhuǎn)正申請表》、《轉(zhuǎn)正考核表》試用期述職報告交給職員本人，轉(zhuǎn)正職員上級主管對其做出正確地轉(zhuǎn)正考核評審； 人力資源部與用人部門經(jīng)理分別與該職員進行轉(zhuǎn)正面談，將面談結(jié)果匯報總經(jīng)理，再有總經(jīng)理安排時間與該職員進行轉(zhuǎn)正面談，人力資源部根據(jù)考核評價、面談結(jié)果辦理相關(guān)的手續(xù)； 5 考核評定原則及權(quán)重 以經(jīng)理級對本職業(yè)務(wù)管理、質(zhì)量體系管理、部門管理三大體系進行綜合考核，其中對“本職業(yè) 務(wù)管理”為考核的重點，占總比率的 50％；“質(zhì)量體系管理”占總比率的 30％；“部門管理”占總比率的 20％；（可自行根據(jù)具體工作調(diào)配分項權(quán)重）具體考核標(biāo)準(zhǔn)按各部門各崗位《職務(wù)說明書》內(nèi)容作為考核依據(jù)?？己藘?nèi)容根據(jù)各部門工作任務(wù)具體完成情況來填寫； 以職員級對本職業(yè)務(wù)管理、工作能力、工作態(tài)度三大方面進行綜合考核部門工作的管理。其中職員對“本職業(yè)務(wù)管理”是考核的重點，占總比率的 70％；“工作能力”占總比率的 15％；“工作態(tài)度”占總比率的 15％；（可自行根據(jù)工作情況而定），具體考核標(biāo)準(zhǔn)按各部門各崗位《職務(wù)說明書》內(nèi)容 作為考核依據(jù)。考核內(nèi)容根據(jù)各部門工作任務(wù)具體完成情況來填寫； 月度行動計劃、月度完成情況當(dāng)中有未完成項者，屬個人原因而未完成者，根據(jù)未完成項數(shù)情況納入考核，確屬非個人原因，個人需認真分析造成工作未完成的原因并將其填寫在存在問題欄中說明問題存在原因，直接上級主管依據(jù)存在的問題進行分析、確認后，可不扣個人分數(shù)，但此項所扣分數(shù)應(yīng)從導(dǎo)致問題的最終人員考核中扣除，如確認為跨部門的原因，將相關(guān)部門及人員報公司總經(jīng)辦審訂，已完成的工作質(zhì)量由直接上級主管判斷再適當(dāng)扣除分數(shù)； 行動計劃填寫屬實，全部按計劃完成者，直接上級主管 根據(jù)具體工作完成的質(zhì)量、效率、效果判斷評定； 如因為計劃外工作而耽誤原計劃工作，直接上級主管可酌情考慮，但原則上必須保證工作嚴格按計劃完成； 6 考核內(nèi)容 本職業(yè)務(wù)管理（由被考核人填寫，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)控制在 512個。） 依據(jù)個人職位說明書，有計劃性的完成本職業(yè)務(wù)，分析、歸納、總結(jié)和提升業(yè)務(wù)內(nèi)容，有序控制； 行動計劃與完成情況應(yīng)詳細列明填寫； 質(zhì)量管理體系