【文章內(nèi)容簡介】 述 14 個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。 在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵 一、人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略 目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。 從這個定義我們可以看到：（ 1）人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)的（ 2）組織戰(zhàn)略目標的變化則必將引起組織內(nèi)外人力資源供需的變化，人力資源規(guī)劃就是要對人力資源供需狀況進行分析預測，以確保組織在近期、中期和長期的對人力資源的需求。（ 3）一個組織應制定必要的人力資源的措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。（ 4）人力資源規(guī)劃要使組織和個 體都得到長期的利益。 二、人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃對組織的貢獻。 人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理的貢獻。 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務計算包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升 /降職計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關系計劃等等。這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。 表 21 人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃 14 計劃類別 目標 政策 步驟 預算 總規(guī)劃 總目標：績效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度 基本政策：如擴大、收縮改革、穩(wěn)定 總體步驟：（按年安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等 總預算： XXX 萬元 人員補充計劃 類型、數(shù)量對人力資源結構及績效的改善等 人員標準、人員來源、起點待遇等 擬定標準、廣告宣傳、考試、錄用 招聘、選拔費用： XX 萬元 人員使用計劃 部門編制、人力資源結構優(yōu)化、績效改善、職務輪換 任職條件、職務輪換、范圍及時間 略 按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利 人員接替與提升計劃 后備人員數(shù)量保持、改善人員結構、提高績效目標 選撥標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置 略 職務變化引起的工資變化 教育培訓計劃 素質(zhì)與績效改善、培訓類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度 培訓時間的保證、培訓效果的保證 略 教育培訓總投入、脫產(chǎn)損失 評估與激勵計劃 離職率降低、士氣提高、績效改善 激勵重點：工資政策、獎勵政策、反饋 略 增加工資、獎金額 勞動關系計劃 減少非期望離職率、雇用關系改善、減少員工投訴與不滿 參與管理、加強溝通 略 法律訴訟費 退休解聘計劃 編制、勞務成本降低、生產(chǎn)率提高 退休政策 、解聘程序等 略 安置費、人員重置費 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源規(guī)劃的主要過程可分四個階段。 調(diào)查分析準備階段。 預測階段 制定規(guī)劃階段 規(guī)劃實施、評估與反饋階段 15 在評估時，應考慮以下幾上問題： （ 1）人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使和人 資源規(guī)劃的人事、財務等各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系。 （ 2）有關部門之間信息溝通的難易程序； （ 3）決策者對人力資源規(guī)劃的重視程序，以及決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度。 第三節(jié) 人力資源需求預測 一、人力資源需求 調(diào)查 一般調(diào)查應包括以下項目。 （ 1）組織結構設置、職位設置及其必要性； （ 2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況； （ 3）未來的生產(chǎn)任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況； 二、人力資源需求預測方法 人力資源需求預測一般可分為兩大類；主觀判斷法與定量分析預測法。 主觀判斷法 德爾菲法是一種直觀型的預測技術，是“專家集體咨詢”的方法，它根據(jù)對影響組織的內(nèi)部因素的了解程序來選擇雙個專家。 德爾菲法常用于短期（一年內(nèi)）預測問題，許多組織由于利用這種方法而大獲成功。要使用這個方法應注意以下問題。 （ 1）要向?qū)＜?提供充分且完備的信息，以使其能夠作出判斷，例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢。 （ 2）所提出的問題應該是他們能夠答復的問題。 （ 3）不要求精確。允許專家粗估數(shù)字，并請他們說明預估數(shù)字的肯定程序； （ 4）盡可能簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題； （ 5）保證所有專家能從同一角度去理解員工分類和其他定義； （ 6）向高層領導和專家說明預測的優(yōu)點，以爭取他們的支持。 定量分析預測法 定量分析預測法是利用數(shù)學和統(tǒng)計學的方法進行分析預測，常用的、較為簡便的方法有以下幾種。 （ 1）工作負荷法。 [例 1]某工廠新設一車間 ，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預測未來三年操作所需的最低人力數(shù)。 第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標準任務時間為： , 16 小時 /件。 第二步：估計未來三年每一類工作的工作量（產(chǎn)量），如表 22 所示。 表 22 某新設車間的工作量估計 時間 工作 第一年 第二年 第三年 工作 1 工作 2 工作 3 工作 4 12021 95000 29000 8000 12021 100000 34000 6000 10000 120210 38000 5000 第三步：折算為所需工 作時數(shù)，如表 23 所示。 表 23 某新設車間的工作時數(shù)估計 時間 工作 第一年 第二年 第三年 工作 1 工作 2 工作 3 工作 4 6000 190000 43500 8000 6000 202100 51000 6000 5000 240000 57000 5000 （ 2）趨勢預測法。這是比較簡單的方法。預測者必須擁有過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就可預測未來的數(shù)值。 趨勢預測法以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設過去人 力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。 [2]某公司，已知過去 12 年的人力數(shù)量如表 24 表 24 某公司過去 12 年人力數(shù)量 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人數(shù) 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 （ 3）多元回歸預測法。 第四節(jié) 人力資源供給預測 人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個方面。一般來說，首先要進行內(nèi)部人力資源供給的預測，以確定對外部人力資源的要求。對于內(nèi)部人力資源，不 17 僅要研究現(xiàn)有人員的情 況，更要預測在將來某一時刻，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動、離職后，組織內(nèi)還存在多少人力資源可供利用。 人力資源供給預測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主觀判斷法有人員替代法與人員繼承法，常用的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。 主觀判斷法 （ 1）人員替代法。 （ 2）人員繼承法。 表 27 人員替代法與人員繼承法的差異 比較因素 人員替代法 人員繼承法 時間 擬晉升者 計劃的重點 行動計劃 靈活性 所必需的經(jīng)驗 候選人的評估 0~12 月 績效最佳的候選人 發(fā)現(xiàn)本單位或本部門（直系）繼承人 非正式的 報告 受限于人力資源規(guī)劃，實際操作時靈活性較大 每個管理者必須具備本職工作經(jīng)驗和人事管理經(jīng)驗 觀察候選人在該工作一段時間的績效 12~36 月 最有潛力的候選人 發(fā)現(xiàn)能勝任各種職位的人才 每個人均有各自的計劃與目標 人力資源規(guī)劃本身就比較靈活，更多考慮員工多方面發(fā)展 管理者們共同計論后再作決策，個人不必具備各方面的經(jīng)驗 評估候選人各方面的工作能力 表 28 人員繼承表 職位名稱：總經(jīng)理 姓名 晉升順序 現(xiàn)職 績效 晉升潛力 張國華 1 銷售經(jīng)理 HP PN 劉曉 2 生產(chǎn)經(jīng)理 HP PS 屠德明 3 人事經(jīng)理 HP PL 朱麗蘭 4 財務經(jīng)理 LP R 定量分析法 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。 這一轉(zhuǎn)移模型可用以下公式來描述。 [例 3]某公共會計事務所，有四類人員：合伙人（ P），經(jīng)理（ M），高級會計師 18 （ S），會計員（ J）。其初始人數(shù)和轉(zhuǎn)移矩陣見表 29A。表中表明，在任何一年里，有 80%的合伙人仍留在該所。 20%的人退出；有 70%的經(jīng)理仍在原職， 10%的人成為合伙人， 20%的人離開；有 5%的高級會計師升為經(jīng)理， 80%仍在原職， 5%的人降為會計員， 10%外流；有 15%的會計員晉升為高級會計師， 20%的會計員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每類人員轉(zhuǎn)移流動的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動情況。即起始時刻每一類人員的數(shù)量與每一類人員的轉(zhuǎn)移率相乘，然后縱向相加，就可以得到下一年的各類人員的供給量，如表 29B 所示。 表 29 用馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法預測某公共會計事務所內(nèi)部人員供給 初始人數(shù) P M S J 離職 40 80 120 160 P M S J / / / / / / / / B 初始人數(shù) P M S J 離職 40 80 120 160 32 8 0 0 0 56 6 0 0 0 96 24 0 0 6 104 8 16 12 32 合計 40 62 120 110 68 除馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法外，還有其他定量的方法來預測人力資源供給，如基于馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣的計算機仿真技術、時間序列法、線性規(guī)劃法等。 以上我們討論的是組織內(nèi)部人力資源供給的預測，對于組織外部人力資源供給預測，以下因素需要在預測時予以考慮。 （ 1）本地區(qū)人口總量與人力資源率。 （ 2）本地區(qū)人力資源的總體構成。 （ 3）本地 區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平，它決定了對外地勞動力的吸引能力。 （ 4）本地區(qū)的教育水平，特別是政府與組織對培訓和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。 （ 5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地之相比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等都會影響勞動力的供給。 （ 6）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等也將影 19 人力資源的供給。 （ 7）本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力。一般說來，沿海地帶對非本地勞動力的吸引較大。 （ 8）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。它對本地區(qū)勞動力的供給同樣有很大影響。 （ 9）本地 區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求也會影響本地區(qū)對本組織人力資源的需求。 （ 10）另外還有許多本地區(qū)外的因素對當?shù)厝肆Y源供給有影響，如全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規(guī)等。 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制 人力資源規(guī)劃是一個連續(xù)的規(guī)劃過程，它主要包括兩個部分：基礎性的人力資源規(guī)劃（總規(guī)劃），業(yè)務性的人力資源行動計劃。 基礎性的人力資源規(guī)劃 基礎性人力資源規(guī)劃一般應包括以下幾個方面： （ 1）與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的說明； （ 2）有關人力 資源管理的各項政策策略及其有關說明； （ 3）內(nèi)部人力資源的供給與需求預測，外部人力資源情況與預測； （ 4）人力資源凈需求。 表 210 人力資源凈需求評估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 年初人力資源需求量 預測年內(nèi)需求之增加 年未總需求 120 20 140 140 140 140 20 120 120 120 120 120 內(nèi) 部 供 給 年初擁有人數(shù) 招聘人數(shù) 人員損耗 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 年底擁有人數(shù) 120 5 20 3 15 2 105 140 5 27 6 17 4 118 140