【文章內(nèi)容簡介】 步。 以組織成員為本與以相關(guān)服務(wù)群體為本相結(jié)合、 我國企業(yè) 的經(jīng)濟利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一的原則 我國企業(yè) 以組織成員為本，提升他們的素質(zhì)和能力，調(diào)動他們的主動性和積極性，能促使 我國企業(yè) 更好地服務(wù) 于社會大眾；以相關(guān)服務(wù)群體為本， 我國企業(yè) 為消費者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能使 我國企業(yè) 在社會樹立良好的形象，從而促進 我國企業(yè) 更好地發(fā)展， 我國企業(yè) 才有能力為組織成員的發(fā)展提供條件。 我國企業(yè) 作為社會大系統(tǒng)之中的小系統(tǒng)，處理好與 我國企業(yè) 外相關(guān)群體的關(guān)系是 我國企業(yè) 生存、發(fā)展的條件。 我國企業(yè) 在追逐經(jīng)濟利益的過程中，必須積極承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，把為相關(guān)群體提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、保護 我國企業(yè) 周圍環(huán)境、熱心社會公益事業(yè)等作為 我國企業(yè) 追求的目標，做到經(jīng)濟利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一。 2 我國企業(yè) 管理中以人為本管理的現(xiàn)狀分析 2． 1 我國企業(yè) 以人為 本管理的成果 隨著我國改革的深入，進入 20 世紀 90 年代，我國 我國企業(yè) 尤其是國有大中型 我國企業(yè) 在激烈的市場競爭中為求得生存和發(fā)展，在管理中學(xué)習(xí)和借鑒西方管理的經(jīng)驗，結(jié)合 我國企業(yè) 實際進行探索和創(chuàng)新， 我國企業(yè) 管理中以人為本管理的傾向越來越突出。人的積極性的調(diào)動，人的發(fā)展的關(guān)切在 我國企業(yè) 管理中日益彰顯， 我國企業(yè) 為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識愈來愈強。 如果說我國 我國企業(yè) 在 20 世紀 80 年代以前在以人為本管理的努力上主要是圍繞發(fā)揮 我國企業(yè) 職工代表大會作用、在職工代表大會制度基礎(chǔ)上開展民主管理和自主管理上進行的話，那么，在 20 世紀 90 年代以后，我國 我國企業(yè) 以人為本管理則圍繞 我國企業(yè) 企業(yè)人本管理探討 第 7 頁 共 17 頁 管理哲學(xué)、 我國企業(yè) 管理機制、 我國企業(yè) 文化建設(shè)等的探索上下功夫。當然，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制下，存在不同所有制、不同發(fā)展程度的 我國企業(yè) ，這些 我國企業(yè) 實行以人為本管理的狀況存在差別，有些 我國企業(yè) 根本就談不上以人為本管理。但是就整體而言， 我國企業(yè) 在以人為本管理的實踐上有了發(fā)展和進步，特別是在一些明優(yōu) 我國企業(yè) 中表現(xiàn)突出。我國 我國企業(yè) 開始注重培育 我國企業(yè) 價值觀、塑造 我國企業(yè) 精神，力求以 我國企業(yè) 文化凝聚人、引導(dǎo)人，著眼于人的需要去尊重人、理解人、關(guān)心人，結(jié)合人的發(fā)展與 我國企業(yè) 發(fā)展進行命運共同體的建設(shè)，增強職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感和光榮感，激發(fā)和調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，改善職工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，視顧客為上帝，真誠為消費者服務(wù)，注意承擔(dān) 我國企業(yè) 的社會責(zé)任等等。一些優(yōu)秀 我國企業(yè) 從自身實際出發(fā)，結(jié)合 我國企業(yè) 行業(yè)特征和產(chǎn)品特點，在 我國企業(yè) 營運中以人為中心開展各項活動，實行以人為本管理。下面是兩家優(yōu)秀 我國企業(yè) 在實施以人為本管理方面的典型案例。 “東風(fēng)汽車”的人本理念與行動。東風(fēng)汽車（集團）公司堅持“不斷超越自我、視今天為落后”的發(fā)展理念和 我國企業(yè) 哲學(xué) ，在職工中努力倡導(dǎo)“創(chuàng)造優(yōu)秀產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引導(dǎo)、改善和改變?nèi)藗冃新冯y和落后運輸狀態(tài)，以最終優(yōu)化人們的生活形態(tài)”的 我國企業(yè) 價值觀，堅持不懈地培育“艱苦創(chuàng)業(yè)的拼搏精神、堅持改革的創(chuàng)新精神、永攀高峰的競爭精神、顧全大局”的主人翁精神、“造就一流人才、生產(chǎn)一流汽車、提供一流服務(wù)、創(chuàng)造一流效益”的 我國企業(yè) 精神。在建設(shè) 我國企業(yè) 文化、凝聚 我國企業(yè) 職工的同時，不斷完善 我國企業(yè) 的以人為本管理機制和體系，使職工對 我國企業(yè) 生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中的重大決策具有審議權(quán)、決定權(quán)，對公司各級管理人員具有評議權(quán)、監(jiān)督權(quán)。 我國企業(yè) 還結(jié)合技術(shù)改 造、產(chǎn)品的升級換代，發(fā)動全體職工進行合理化建議活動，從而激發(fā)了職工的主人翁責(zé)任感和光榮感，也為 我國企業(yè) 創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益。 上海寶鋼集團的“自主管理”、“民主管理”與“文化管理”。寶鋼集團不僅充分重視員工的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，而且更重視員工的自主管理和崗位成才。在生產(chǎn)班組的自主管理活動中，員工發(fā)現(xiàn)問題，可以自己研究對策、自己實施、自己總結(jié)并發(fā)表成果。 我國企業(yè) 將操作工自行研究、總結(jié)出的改進現(xiàn)代化設(shè)備的操作法以操作工的名字命名，以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。在這樣一個超大型 我國企業(yè) 中， 我國企業(yè) 員工并沒有感到 一種無所作為的失落感，反而具有強烈的主人翁的責(zé)任感和光榮感。寶鋼集團重視民主管理。在 我國企業(yè) 的一切重大問題與決策上，寶鋼的工廠管理委員會、職工代表大會充分發(fā)揮了作用，體現(xiàn)了全體寶鋼人的意愿。在加強崗位培訓(xùn)、引進競爭上崗機 企業(yè)人本管理探討 第 8 頁 共 17 頁 制、提高勞動效率的同時，寶鋼在不斷改進員工的工作環(huán)境，修正生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，努力將鋼城建成一個綠色之城，將 我國企業(yè) 建成一個追求卓越的學(xué)習(xí)型組織。寶鋼集團還注重 我國企業(yè) 文化建設(shè)。為了實現(xiàn)“辦世界一流 我國企業(yè) ，創(chuàng)世界一流水平”的目標，寶鋼集團公司提出了“以人為本”的價值觀：人包括用戶、出資者、社會 和員工。寶鋼要為用戶創(chuàng)造價值，為出資者創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造價值。寶鋼集團的宗旨：現(xiàn)代化建設(shè)的創(chuàng)造者；當代生活品質(zhì)的優(yōu)化者；創(chuàng)造新的文化的實踐者；保護環(huán)境、關(guān)愛他人的示范者。寶鋼集團以人為本的 我國企業(yè) 文化凝聚、規(guī)范、引導(dǎo)全體寶鋼人，推動了 我國企業(yè) 的發(fā)展。作為我國 我國企業(yè) 典型代表的上海寶鋼，在以世界一流大公司為趕超目標的發(fā)展中，已注意到實行以人為本管理的極端重要性，正在為開拓 我國企業(yè) 以人為本管理的新思路而努力。 2． 2 當代 我國企業(yè) 實施以人為本管理尚存的問題 盡管一些 我國企業(yè) 在實施以人為本管理上 取得了一些經(jīng)驗和成就，特別是發(fā)達國家，然而，我們不能不清醒地看到，就 我國企業(yè) 的整體而言， 我國企業(yè) 在實施以人為本管理方面存在著諸多問題。特別是發(fā)展中國家。就以我國來說為例： 管理觀念、理論體系的缺陷 （ 1） 對以人為本管理重視不夠。我國國有 我國企業(yè) 要真正落實“以人為本”，既重視 我國企業(yè) 職工的全面發(fā)展，又關(guān)注社會大眾的切身利益，促進全社會的發(fā)展和進步，必須高度重視以人為本管理對于 我國企業(yè) 的重要性。而在事實上，我國一些國有 我國企業(yè) 或出于政治需要，或是出于廣告宣傳，在 我國企業(yè) 的文件、管理手冊上寫著“以人為本”，在 我國企業(yè) 的廣告宣傳上強調(diào)“人文關(guān)懷”、“人性化服務(wù)”，但并未對如何實施以人為本下功夫去研究，表里不能如一。有些 我國企業(yè) 職工的合法權(quán)益得不到保護，更談不上發(fā)揮和調(diào)動工人的主動性和積極性。近幾年不少國有 我國企業(yè) 在改制的過程中國有資產(chǎn)大量流失， 我國企業(yè) 管理者利用職權(quán)謀取私利，而 我國企業(yè) 職工卻無可奈何。當然，這種情況并不是全部，卻凸現(xiàn)了我國國有 我國企業(yè) 在貫徹“以人為本”的管理上令人擔(dān)憂的狀況。 （ 2） 理論體系不成熟，理論對實踐的指導(dǎo)性不強。我國 我國企業(yè) 的管理者和理論界真正重視和研究以人為本管理理論只是近十多年的事情 。因此，結(jié)合我國 我國企業(yè) 的實際，從中國國情出發(fā)來探討實施以人為本管理的理論體系還不成熟，理論對實踐的指 企業(yè)人本管理探討 第 9 頁 共 17 頁 導(dǎo)性不強，從而使一些 我國企業(yè) 的以人為本管理實踐帶有隨意性、殘缺性和功利性。 管理實踐上的誤區(qū) （ 1） 單純注重 我國企業(yè) 發(fā)展而忽視員工發(fā)展 我們以往在強調(diào)集體利益時，不注意個人正當利益，實際上這是對集體主義思想的曲解。這種扭曲的集體主義宣揚 我國企業(yè) 職工是 我國企業(yè) 的一顆永不生銹的螺絲釘。只重集體而輕個人的這種思想觀念并不是真正的集體主義精神，也不能給 我國企業(yè) 的發(fā)展帶來推動力量，保護個人的正當利益是集體主義思想 的題中應(yīng)有之義。只有將集體利益與個人正當利益結(jié)合起來，才能真正激發(fā)人們的熱情，為集體貢獻力量。在我國 我國企業(yè) 的管理實踐中，不少 我國企業(yè) 只注重 我國企業(yè) 的發(fā)展，制定本 我國企業(yè) 詳細的發(fā)展戰(zhàn)略，而對 我國企業(yè) 員工的發(fā)展缺乏長期的規(guī)劃和具體的措施。這種管理方式是難以激發(fā)和調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造熱情的。 （ 2） 把 我國企業(yè) 僅僅看成是生產(chǎn)單位 “你選擇了一個 我國企業(yè) 就是選擇了一種生活方式”，這是西方 我國企業(yè) 文化學(xué)界的一句名言。從 我國企業(yè) 文化視角上看，你想把一個 我國企業(yè) 搞好，那你就永遠不要把我國企業(yè) 僅僅看成是一個工作場所，應(yīng)同 時將生活與工作兼顧起來，讓員工在 我國企業(yè)真正體味到“家”的溫馨。 我國企業(yè) 員工在心理上有了歸屬感，對 我國企業(yè) 真正親近起來，就會轉(zhuǎn)化為一種巨大的精神力量，與 我國企業(yè) 共生共榮。 [12]但在我國 我國企業(yè) 的管理實踐中，在不重視員工成長、發(fā)展思想的支配下，一些 我國企業(yè) 只關(guān)心本 我國企業(yè) 的生產(chǎn)，把 我國企業(yè) 僅僅看作是一個工作場所，通過定產(chǎn)量、能耗等指標，督促員工完成工作任務(wù)。而沒有把 我國企業(yè) 同時看作是 我國企業(yè) 員工的一個“家”，對員工的生活、心理需求、價值觀念等予以足夠的重視，沒有從員工的個性成長上進行籌劃。 我國企業(yè)對員工缺少 親和力，員工對 我國企業(yè) 也就缺乏責(zé)任感。事實上，對 我國企業(yè) 員工來講，不僅工作在 我國企業(yè) ，而且成長在 我國企業(yè) （員工的品格、知識、技能、思想等在 我國企業(yè) 成長）。許多現(xiàn)代西方 我國企業(yè) 重視 我國企業(yè) 文化建設(shè)，引導(dǎo)員工形成健康的生活方式，關(guān)注員工的心理成長，以價值觀為核心，構(gòu)筑 我國企業(yè) 這個大家庭的精神紐帶，正是要讓員工以 我國企業(yè) 為家，與 我國企業(yè) 共榮共生。 （ 3） 以人為本管理局限于 我國企業(yè) 內(nèi)部 在 我國企業(yè) 內(nèi)部實行“以人為本”，關(guān)心 我國企業(yè) 員工的成長和全面發(fā)展，這對于激發(fā)和調(diào)動員