【文章內(nèi)容簡介】 本。 正確識別人才，是正確使用人才的前提，用好人才是識別人才的根本目的。企業(yè)經(jīng)營管理人員作為一種特殊的人才，其重要特征就是他們在經(jīng)營管理能力方面的特質(zhì)和潛能。國外在企業(yè)管理人才選拔方面提出了一些重要標準和理念。例如： 哈佛大學提出總經(jīng)理的六種能力分別是：高瞻遠矚的決策能力、統(tǒng)籌兼顧的組織能力、步調(diào)一致的指揮能力、鼓舞職工 的激勵能力、推進合作的協(xié)調(diào)能力、剛柔相濟的控制能力。 美國普林斯頓大學莫頓教授提出卓越的總經(jīng)理有下列 10 條特 12 征：合作精神（愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對職工不是壓服、而是說服）、決策能力（依據(jù)事實而非依據(jù)主觀想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力）、組織能力（能發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、物力、財力）、精于授權（能大權獨攬，小權分散；能抓住大事，而把小事分給部屬）、勇于負責（對上級、下級、產(chǎn)品用戶及整個社會抱有高度責任心）、善于應變（權宜通達，機動靈活，不抱殘守缺，不墨守成規(guī)）、敢于求新（對新事物、新環(huán) 境、新觀念有敏銳的感受能力）、敢擔風險（對企業(yè)發(fā)展中不景氣的風險敢于承擔，有改變企業(yè)面貌、創(chuàng)造新局面的雄心和信心）、尊重他人（重視采納他人意見，不武斷狂妄）、德高望重（良好的品德為社會和企業(yè)職工所敬仰）。 美國東部總經(jīng)理俱樂部對企業(yè)經(jīng)營管理人員提出的標準要求是：思維決策能力（能在幾個方案中選擇一個較佳的方案）、規(guī)劃能力（對事務進行計劃、制定實施步驟的能力以及調(diào)查研究能力與組織能力）、判斷能力（對事物的是非曲直進行判斷的能力）、創(chuàng)造能力（工作中能不斷提出新的想法、措施和工作方法）、洞察能力（能透過現(xiàn)象看到本質(zhì) ，預見事物的發(fā)展和變化）、勸說能力（對其他領導成員、對下級能進行說服，使他們同心協(xié)力進行工作）、對人理解能力（掌握每一類型人的性格、特點的能力）、解決問題的能力（有效解決問題，特別是善于發(fā)現(xiàn)問題的能力）、培養(yǎng)下級的能力（了解下級的需要，對下級善于進行教育，以提高他們的素質(zhì)和工作效率）、調(diào)動積極性的能力（能采用巧妙的方法使下級人員積極、主動地工作，而不是被動地單純聽從命令、指示 ）。 13 美國總經(jīng)理協(xié)會認為一流總經(jīng)理應具備以下基本素質(zhì)：（ 1）堪為全體職工的模范，孚眾望，能合群；（ 2）品德高尚，見識廣博，工作勤奮， 基本功過硬；（ 3）頭腦靈活，對時代有預見性的洞察力；（ 4）有人情味，總能考慮別人的痛處，在部下、同事、上司、關系單位以及在主顧之間經(jīng)常創(chuàng)造一種令人滿意的氣氛，像磁鐵一樣有吸引力，有領導才能；（ 5）僅僅把經(jīng)營管理階層的意圖向下傳達是不夠的，必須具有堅定的信念和勇氣，把全體職工的真正聲音帶到最高決策層，并提出解決問題的建議；（ 6）自覺認清企業(yè)對社會應負的道義責任和其他責任，并在行動中恪守無誤，嚴守信譽，在任何情況下不為浮利輕舉妄動；（ 7）經(jīng)營企業(yè)的思想基礎必須是：把企業(yè)的收益與職工的生活福利聯(lián)系在一起，使企業(yè)與 全體職工形成一個不可分離的整體；（ 8）果斷的判斷、勇敢的實踐和堅忍不拔的毅力；（ 9）有旺盛的進取精神，有獨創(chuàng)精神；（ 10）遇到困難不畏縮，不是先考慮“為什么”，而是研究“這樣才能完成”；（ 11）對上級不阿諛奉承，不光做面子上的事情；（ 12）不文過飾非；（ 13）不先私后公，必須率先棄私；（ 14）排斥別人，踩著別人的肩膀，用虛偽手段花言巧語往上爬的人，是不合條件的。 2. 勝任力模型理論 勝任力是目前國內(nèi)外人力資源管理用得比較多的一個概念，被廣泛應用于人事選拔與評價實踐。一般是指和管理績效指標存在因果關聯(lián)的個 體的綜合潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異 14 者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。國外對管理勝任力的研究起步較早，McClelland 認為應該用管理勝任力指標來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗， 因為它能預測工作績效，經(jīng)過多年的研究和實踐，他提出了 20 多種勝任力特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、服務導向的技能、影響他人的技能、發(fā)展下屬的技能、團隊工作技能、領導技能等。 Bray 等根據(jù)評價中心技術，在 ATamp。T 進行了為期八年的研究，從能力、態(tài)度及個性特征等角度出發(fā)，總結出二十五項影響經(jīng)理人員工作成功的重要因素，包括人際關系能力、言語表達能力、社會敏感性、創(chuàng)造性、靈活性、組織能力、計劃能力、決策能力等。 Hay 的研究則歸結出以下核心能力特征：責任感、 影響力、預見性、溝通、應變力、多視角、自我意識、概念化等。 Boyatzis 提出了勝任經(jīng)理有效績效模型，該模型認為，要取得良好績效，管理人員需要具備目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下級技能、其它（客觀知覺、自我控制、持久性、適應性）以及特殊知識（經(jīng)理及其特殊社會角色的特殊知識）等 6 個方面的勝任力。美國管理協(xié)會 921 名管理人員的管理技能和管理勝任力進行了調(diào)查，該調(diào)查將管理勝任力分為四個維度：概念技能、溝通技能、效率技能和人際技能。 基于勝任力的人力資源管理在人員選拔時重視考察人員的人格特質(zhì)和動機（需要） ，其基本假設是，只有具有與企業(yè)哲學、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系，才可能被充分激勵，具有持久 15 的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己的日常的行為過程中，才能造就卓越的組織。目前，國內(nèi)外企業(yè)紛紛建立起自己的勝任力模型，作為公司選人、用人、留人、育人的標準。勝任力模型也是本研究的理論基礎之一。 3. 人才測評理論 人才測評理論主要包括差異理論、人員分析理論等。 （ 1）差異理論 差異理論強調(diào)人是有個體差異的，不同能力的個 體其績效有很大差別。心理學研究表明，個體相間的差異不僅體現(xiàn)在生理、性別與外貌上，而且更多的是體現(xiàn)在心理上。這種心理差異可歸納為兩個方面：其一是個性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等方面的差異；其二是個性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。由于生長與工作環(huán)境不同所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度又有差異，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同。正是由于個體間的素質(zhì)存在差異，才使人才素質(zhì)測評更具意義和必要性。測評的出發(fā)點與歸宿就是承認差別，發(fā)現(xiàn)差別，鑒別差異的 等級，為人力資源管理與選拔提供科學依據(jù)。 人的心理品質(zhì)既然是千差萬別，因此，有的人具備這方面的品質(zhì)，適合擔任這一工作，而另一些人具備那方面的品質(zhì)，適合擔任那一工作。通過選拔，可以人盡其才，各得其所，取得人與工作的最佳匹配。 （ 2）人員分析理論 16 人員分析是對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析和描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征，目的是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征。人員分析的結果就是要產(chǎn)生個人的能力清單，其中包括有關工作的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性。 三、指標 體系的研究內(nèi)容和研究方法 成功的指標體系取決于多種因素，但核心要素是指標的準確選擇組合與權重的恰當配置確定，這也是一般指標體系研究的重點和難點。同時，從節(jié)省成本，更好地整合、利用已有的研究和實踐成果資源考慮出發(fā)，本課題指標體系將與廣州人才評價中心的相關指標體系題庫結合和對接。因此，本課題指標體系的研究內(nèi)容重點在指標體系整體框架的構建，指標的篩選及其權重的確定。 在總體研究方法上，課題組堅持理論聯(lián)系實際，定性與定量相結合的方法。 在具體方法上： 1. 使用文獻研究法，收集了國內(nèi)外有關職業(yè)經(jīng)理人測評評價指標的 理論和實踐經(jīng)驗資料，包括廣州市企業(yè)經(jīng)理人才評價推薦中心的最新研究成果