【正文】 1 廣 東省國有企業(yè)經營管理人才 評價體系研究報告 近年來，我省國有企業(yè)改革不斷向前推進，國有資產管理體制改革取得重大進展，國有資產管理的出資人制度開始逐步建立，國有企業(yè)進入了新的歷史發(fā)展時期。隨著出資人問題的逐步解決，國有企業(yè)管理人才問題便凸顯出來。如何建立和完善符合廣東實際、與國際接軌的科學評價體系和認證標準，為企業(yè)經理人資格認證提供適用的標準支持和制度保障，選好市場認可和出資人認可的企業(yè)經營者，推進從組織配置向組織配置和市場配置相結合的轉變，實現(xiàn)市場機制選擇人，是國有資產管理中的新課題。受主客觀條件限制， 本研究主要集中在評價指標體系、指標權重體系及其在選拔性測評、資質評價方面應用注意事項等，希望能起到一個拋磚引玉的作用；其它方面如測評題庫等，有待以后研究。 一、建立評價體系的基本思路 1. 國企領導人選拔任用存在的問題 企業(yè)管理者是決定企業(yè)興衰的關鍵，缺乏優(yōu)秀的經營管理者，國有企業(yè)的發(fā)展必然受到制約。目前，我省國有企業(yè)人才結構性短缺普遍，領導班子知識結構與集團業(yè)務要求差距較大，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理與資本運作業(yè)務的人才緊缺，國有大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。這 2 些問題與目前我們人才評價、培養(yǎng)、選拔機制和考 核機制的不完善有直接關系。主要表現(xiàn)在： 一是國企經營管理人才的選拔和管理基本上沿用傳統(tǒng)的方式。 雖然取消了國企領導人的行政級別，但在體制、機制上沒有根本性的突破，一方面，企業(yè)經營管理人員的選拔標準和程序仍基本等同于一般黨政干部；另一方面，對企業(yè)經營管理人員的管理，也仍然套用一般黨政干部的管理方式。 二是選人視野和范圍不寬。 近年來，各地雖然推行了公開選拔、聘任制、任期制等改革措施，但公開招聘的企業(yè)領導人員所占比重不大，委任制仍然是最主要的任用方式。 三是考察方法不夠科學、手段不夠完善、內容不夠全面，現(xiàn)行考評體系 難以準確衡量其經營績效 。在企業(yè)經營績效考核中，雖然增加了一些可供量化的經濟指標，但還沒有形成符合國企特點的、客觀科學的量化考評體系。 四是激勵監(jiān)督不夠，對經營管理者隊伍建設產生了一定的負面影響。 目前很多國企領導人員個人收入與其承擔的責任和風險不對稱，與資產規(guī)模、經營績效不掛鉤，造成了新的平均主義。同時又缺乏有效監(jiān)督的機制，這是導致企業(yè)腐敗的重要因素。 五是市場功能不全，企業(yè)管理人才選拔社會化、市場化不足。 由于在企業(yè)管理人員選配中非經濟因素太多，導致有些企業(yè)領導人眼睛只看著上面，而不是盯著市場，只要把上面關系 搞好了，企業(yè)搞得怎么樣無所謂。搞得不好的國有企業(yè)，其中重要原因是企業(yè)管理人員不 3 懂企業(yè)管理。 2. 國外選用國有企業(yè) 經營管理 人的啟示 國有資產管理是一個世界性話題。西方國家國有資產的經營和管理已有 300多年的歷史。盡管不同國家國有資產管理模式各有不同，但了解其對國有企業(yè)經營管理人的選拔經驗和做法，對我們仍具有一定的參考和啟示意義。綜合 國外企業(yè)在選用企業(yè)經營管理者的做法，主要有以下幾個特點： 第一，根據(jù)企業(yè)性質和職位要求，靈活采用不同的選拔方式。 主要有三種類型：一是內部選拔。先內后外，特別是對總經理職位，只有 在本企業(yè)沒有合適人選時才對外公開招聘。二是市場選擇。 新加坡國有企業(yè)經營者的選拔完全市場化運作，強調要從國際人才市場上選拔人才，同時，薪酬水平同樣也與國際接軌，保證了國有企業(yè)能夠獲得高素質的管理者，并保證經營者有足夠的積極性。 三是政府選派。在國外一些國有（公共）企業(yè)中，政府作為出資人和所有者，可以直接參與企業(yè) 經營管理人 員的選拔、任免。有些國家的政府不直接參與選拔國有（公共）企業(yè) 經營 經理人，但是通過設計選拔規(guī)則、加強監(jiān)督等措施，發(fā)揮主導作用。 第二，注重企業(yè)長遠發(fā)展，保持一定數(shù)量的職業(yè)經理人后備隊伍。歐美大型企 業(yè)都非常重視經理人才后備隊伍建設，他們認為：要從企業(yè)內部培養(yǎng)選拔經營管理人才，必須建立有效的經理后備人才發(fā)現(xiàn)機制，造就一支比較穩(wěn)定的職業(yè)經理人后備隊伍；只有大量的優(yōu)秀經營 4 管理人才進入企業(yè)，才能形成優(yōu)中選優(yōu)的機制。 第三，重視素質測評與績效考評，客觀認定經營管理者的能力和業(yè)績。 國外企業(yè)在選拔任用領導人員過程中，有一套客觀、科學的評價系統(tǒng)作為保障。一方面，他們非常重視素質測評。在選拔企業(yè)經營管理者時，一般采用評價中心、情景模擬、面試、無領導小組討論、公文筐測驗等方式進行測評。另一方面，他們十分重視對經營管理者的 績效考評，許多企業(yè)的評價系統(tǒng)能夠從業(yè)務成績、客戶反饋、員工反饋等方面對經營管理績效作出立體化的評估。 第四，實行規(guī)范化管理，建立健全企業(yè)經營管理者激勵監(jiān)督機制。國外企業(yè)注重對經營管理者的物質激勵，尤其重視對產權代表的激勵。對經營管理者的監(jiān)督分為內部約束和外部約束兩個方面，內部約束主要通過股東大會、董事會和監(jiān)事會實現(xiàn)，外部約束主要來源于證券市場（股價表現(xiàn)）的制約、經理市場（經理替代行為）的約束、金融機構的持股與監(jiān)督、完善的立法和執(zhí)法體系、可靠的會計制度與獨立的審計制度等方面。 3. 我省國有資產管理新格局下 企業(yè)經營管理人才選配的新思路 在新的國有資產管理模式下，國資管理機構被賦予了“管人、管事、管資產”的重任，最終目標是實現(xiàn)國有資產的保值增值。而在人、事、資產這幾個要素中，人是最關鍵的要素。如何在第一時間就找對人、找準人，是困擾組織人力資源開發(fā)與管理的一個非常重要的問題，也是決定企業(yè)戰(zhàn)略資源即知識、信息和創(chuàng)造性最大化轉移為企業(yè)高績 5 效的關鍵要素。國有企業(yè)要適應經濟全球化和市場國際化的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力開發(fā) 人力資源，充分發(fā)掘人力資源優(yōu)勢。因此，新組建的國有資產管理機構，必須樹立全新的思路，建立人力資源開發(fā)機制和人力資源管理機制，確保國有企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。包括： 以建設戰(zhàn)略性人力資源管理體系為核心理念；通過市場機制，選拔培養(yǎng)一支管理人才隊伍；制定一套科學的人才評價指標體系，提高人才選聘的科學性和客觀性；構筑一個專業(yè)評價平臺，走專業(yè)化選配人才的道路。 （ 1）確定一個核心理念：建設戰(zhàn)略性人力資源管理體系 國有企業(yè)人才管理，應當確立全新的理念： 將國企人才選用與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、國有資產增值保值的戰(zhàn)略目標放在一起 進行綜合考慮，構建起一個戰(zhàn)略性的人力資源管理體系。 目前，在國有企業(yè)管理人選用方面，觀念仍比較落后，對人才的開發(fā)利用缺乏系統(tǒng)性和計劃性，沒有將人才資源的有效開發(fā)、利用納入到國有企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，缺乏全方位、多層次的人才培養(yǎng)規(guī)劃。這種狀況必須改變。 戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是人力資源管理中的一個新理念，是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬 管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性 6 培訓教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當中。 國有資產監(jiān)督管理機構應該借鑒戰(zhàn)略性人力資源管理體系的新理念，從宏觀上籌劃我省國有企業(yè)人力資源配置的戰(zhàn)略框架，對國有企業(yè)經營管理人才的選拔、使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)進行整體規(guī)劃，系統(tǒng)安排。 （ 2）培育一支人才隊伍：通過市 場機制選擇和培養(yǎng)企業(yè)領導人 為了真正實現(xiàn)國有資產保值增值的目