【文章內容簡介】 ................................................................. 40 十三 . 年度工作總結 ................................................................................................................ 42 十四 . 職務說明書模板 ............................................................................................................. 43 模板 1 （編號 HR01401） .............................................................................................. 43 模板 2 （編號 HR01402） .............................................................................................. 44 前 言 一 . 人力資源管理定義 為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力資源規(guī) 劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等）。 二 . 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能 吸收、聘用 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 保持 創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。 發(fā)展 通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質得到提高，保持競爭力。 評價 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行調整、分析、評價。 調整 通過獎罰、解聘、晉升、調動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。 三 . 編著說明 本文講述了關于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型 IT 企業(yè)。 招 聘 管 理 一 . 目 的 為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 二 . 適用范圍 適用于所有到公司求職的應聘者； 適用于公司內部申請調職的人員。 三 . 職 責 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門； 各部門起協(xié)助配合作用； 一般職 務人選由副總經理簽字批準； 經理以上級別人選由總經理簽字批準。 四 . 工作程序 招聘途徑 外部招聘 廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網數據庫、自薦和他人推薦。 內部招聘 內部調職、崗位輪換 人員招聘及錄用流程圖 （ 1）（填寫《人員需求申請表》） （ 2）（外招） （內調） （ 3） （ 4） ） （ 5） （填寫《人員調職申請書》 （求職人員填寫《求職簡況表》） （ 6） （ 7） （ 8） （ 9） （ 10） （填寫《員工轉正評議表》） （ 11） 程序說明 a. 第（ 1）步各部門如有補充人員的需求，務必填寫《人員需求申請表》，及時報送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。 b. 第（ 4）步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調職者需填寫《人員調職申請表》。 c. 第（ 5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參 加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及 1寸照片一張，并填寫《求職簡況表》。 各部門產生職位空缺 人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作 發(fā)布招聘信息 公司內部調動 人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核 確定錄用人選 錄用結果反饋 試用期考察 試用期滿轉正考核 成為正式員工 錄用人員崗前培訓 d. 第（ 7）步可用電話或書面或 EMAIL 通知被錄用人員。 e. 第（ 8）步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進行安排。 f. 第（ 9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。 g. 第（ 10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫《員工轉正評議表》，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程 有以下情形者不得錄用 a. 剝奪政治權利尚未恢復者； b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者； c. 患有精神病或傳染病者； d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關系者； e. 其它明顯不適合公司要求者； f. 違反國家計生委政策者。 初步篩選性會見 初步會見印象不佳 預約面試 填寫《求職簡況表》 核查所填資料 核查有關證件 所填資料不符實情 所帶證件造假 面試及考核 有關經理提議錄用， 總經理或副總經理簽字批準，人力資源部備案 通知被錄用者報到上 班 總經理或副總經理 決定不錄用 面試結果不佳 考核不通過 決定不錄用 錄用者報到 新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等）。 人力資源部通知網絡管理員開通該員工的入網帳號及公司電子信箱帳號；并提 交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。 員工轉正 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調整其薪資。 對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。 轉正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。 備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與 其簽訂短期勞動合同，雙方責權利按合同的規(guī)定履行。 五 . 相關表格及文件 《人員需求申請表》（ HR001） 《人員調職申請表》（ HR002） 《求職簡況表》 （ HR003） 《員工轉正評議表》（ HR004） 《薪資調整申請表》（ HR005） 《聘用合同》 （ HR006） 離 職 管 理 一 . 目的和適用范圍 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害 。 適用于公司自動離退或被辭退的員工。 二 . 職 責 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用； 普通員工離職由副總經理簽字批準，經理以上級別由總經理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。 三 . 工作程序 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》 被辭退員工由部門經理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。 擔任公司關鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。 人力資源部相關負責人應與離職人員辦理移交事務，仔細清點其所有領用公司財產， 由相關人員在《員工離職表》上簽字確認無誤后告知財務部，財務部再結算其當月應領的薪資。 以上程序全部辦理完畢后，此《員工離職表》及該員工的個人資料應永久存入離職人員檔案庫中。 員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密，不能利用本公司任何關鍵核心技術為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。 四 . 相關表格及文件 《員工離職表》（ HR007） 培 訓 管 理 一 . 目的和適用范圍 為使員 工能不斷更新知識結構和觀念，并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務水平和業(yè)績水平，增強員工在業(yè)務上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達到一流員工的標準，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。 適用于所有公司在職員工。 二 . 職 責 總經理（或副總經理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標； 部門經理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標； 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。 員工在本部門上級領導的協(xié)助下，結合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓計劃 三 . 工作程序 培訓策略與培訓實施流程圖 培訓內容分類 新員工基礎培訓 新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎培訓，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 業(yè)務和技能培訓 崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術 標準、規(guī)范的學習。 培訓計劃的起草 長期培訓計劃 a. 參照公司的業(yè)務目標； b. 參照部門的發(fā)展計劃； c. 擬出主要工作目標并與上級領導研究； d. 與上級領導共同制定培訓計劃； e. 部門經理每年 1 月及 7月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃表》。 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況； c. 每月的第一個工作日部門經理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃表》，其內容是在長期培訓計劃 中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司培訓策略 具體的培訓計劃 培訓準備 培訓的實施 培訓結果評估 計劃過程 調 整 執(zhí)行過程 培訓計劃的執(zhí)行 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報總經理或副總經理簽字批準。 所有需要公司出資的培訓均由總經理簽字批準方可執(zhí)行。 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經理評估培訓的成效。 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 培訓所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。 培訓結果評估 培訓過程應有相關記錄，由培訓項目的負責人填寫《員工培訓記錄表》，培訓結束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調遷的參考依據。 培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一種形式。 培訓協(xié)議 凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校 學習、以及各類資格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂《員工培訓協(xié)議書》，按協(xié)議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。 四 . 相關表格及文件 《長期 /短期培訓計劃表》 (HR008) 《員工培訓記錄表》 （ HR009） 《員工培訓協(xié)議書》 （ HR010） 薪 資 管 理 一 . 目的及適用范圍 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。 適用于公司全體在職員工。 二 . 職 責 總經理確 定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數據； 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 三 . 薪資管理原則 實現(xiàn)性原則 本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 合理性原則 公司為員工支付的報酬應合理