珠海億勝人力資源改善方案doc17-人力資源綜合(編輯修改稿)
2024-09-23 14:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資料、競爭對手資料等進行收集和分析，以作為我們制 訂改革方案的參考素材。 在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價值模式分析、SWOT 分析法、魚骨圖法等工具確認珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導。 提交結(jié)果： 珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標的文字表述 第二階段 工作分析與職位評價 本階 段主要任務 工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，而職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對價值。職位 評價是為建立一個公平、具有內(nèi)部一致性的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端；職位評價可以將公司的價值判斷標準傳達給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對員工行為起到牽引和導向作用；并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發(fā)揮激勵和留住公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。 職位 評價需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進行職位評估可以收到事半功倍的效果。 通過本項目，博信達公司和企業(yè)共同組成的項目組將要完成以下任務： （ 1）形成職位說明書 （ 2）劃分和界定公司職位族系列 （ 3）進行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列 本階段的主要工作流程 （ 1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息； （ 2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書； （ 3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評估工具； （ 4） 對公司所有職位劃分職位族，并進行職位族界定；然后根據(jù)公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取 1/51/6 的職位進行評估（具體的樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定），檢驗和修正評估工具。 （ 5） 對樣本職位進行評估，確定公司的職位等級，并進行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估報告并向公司匯報； （ 6） 就職位評估結(jié)果同公司討論并進行相應的調(diào)整。 （ 7） 剩余職位歸并到相應職位等級當中 ,由公司和顧問項目組共同完成。 本階段主要運用的技術(shù)方法 （ 1） 訪談； （ 2） 工作日志； （ 3） 職位分析調(diào)查問卷； （ 4） 職位評價要素的選擇法 則； （ 5） 要素量化法。 第三階段 招聘體系建設(shè) 本階段主要任務是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進口”管理。包括： （ 1） 招聘管理流程及表格 （ 2） 招聘需求評估 （ 3） 招聘渠道甄選 （ 4） 面試程序 （ 5） 人員選擇的效度和信度 （ 6） 素質(zhì)測評技術(shù)的使用 （ 7） 入職程序 （ 8） 招聘效果評估 第四階段 薪酬體系設(shè)計 本階段工作目標 協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達成如下目標： （ 1） 建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個標準來對員工確定薪酬，也就是在工作評價基礎(chǔ)上的工資等級劃分。 （ 2） 從收入角度強調(diào)公司的發(fā)展重點
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1