【文章內(nèi)容簡介】 （2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；（3）年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；（4）年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；（5）年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎?？己巳丝己藭r必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇四人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案?？冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用?？陀^、公正、科學、簡便的原則；階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（1）領(lǐng)導能力。（2）部屬培育。（3）士氣。（4）目標達成。（5）責任感。（6）自我啟發(fā)。員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％。第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％。第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％。年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）5％＋年度考核分數(shù)75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。企業(yè)績效工資方案 企業(yè)績效薪酬工資方案篇五為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。人力資源部為本辦法管理單位。（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。（1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案?？己朔衷露瓤己?、階段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。（2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進行考核。（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部