【文章內(nèi)容簡介】 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下公司履行職能的需要。同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。(二)大力創(chuàng)新管理機制，提升員工發(fā)展機會。人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進人管理職業(yè)生涯。，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上，應(yīng)堅持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機制，促進員工素質(zhì)提高。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓(xùn)，改進培訓(xùn)方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價值。，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓(xùn)項目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實際效果?！皩W(xué)習(xí)型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強員工的學(xué)習(xí)動力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵機制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。(四)完善績效考核機制，加強績效管理?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。(五)建立激勵約束機制，調(diào)動員工積極性。激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活。組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關(guān)懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓(xùn)練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。人力資源調(diào)查報告篇六市場的競爭就是人才的競爭。人力資源管理的戰(zhàn)略地位體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的緊密結(jié)合，而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展隨其外部環(huán)境的變化而變化。在唯一不變的就是變化的時代，人力資源管理者必須對外部行業(yè)環(huán)境人才動態(tài)有著靈敏的嗅覺和認(rèn)知，才能在戰(zhàn)略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行業(yè)人才博弈中脫穎而出。截止到20xx年7月，智聯(lián)招聘各行業(yè)客戶數(shù)達(dá)199萬家，每天有220萬個熱門職位更新，每日平均瀏覽量達(dá)485萬人次，簡歷庫有效簡歷2680萬份，為行業(yè)報告提供了龐大的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)。本報告結(jié)合外部行業(yè)調(diào)研、企業(yè)招聘需求和簡歷庫數(shù)據(jù)集合分析而成，主要分析了行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀、企業(yè)招聘需求、求職群體分布以及薪酬數(shù)據(jù)。廣泛的數(shù)據(jù)積累和成熟的統(tǒng)計方法最終形成了科學(xué)的行業(yè)人才報告，為行業(yè)內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘實施、人才激勵等方面提供了科學(xué)、全面、專業(yè)的數(shù)據(jù)依據(jù)。中國的金融行業(yè)正在步入混業(yè)經(jīng)營階段，隨著中國保險企業(yè)進軍銀行業(yè)，中國金融行業(yè)的境外收購量已大幅上升至280億美元。這些海外收購不僅為中國企業(yè)進軍原本受限制的歐洲和北美市場鋪平了道路，同時也使得外國企業(yè)得以進入不斷增長的中國市場。目前，全球金融機構(gòu)市值排行榜前10名中有5家來自中國。企業(yè)數(shù)量規(guī)模。20xx2009年上半年金融行業(yè)企業(yè)數(shù)量。自20xx年開始，金融行業(yè)的企業(yè)數(shù)量基本趨于穩(wěn)定，%左右。截至20xx年6月，金融行業(yè)全國企業(yè)總數(shù)量達(dá)到83005個，金融行業(yè)主體受國家控制，行業(yè)內(nèi)法人單位不足1萬家，其余皆為分支機構(gòu)，每年企業(yè)數(shù)量變化不明顯。截止20xx年6月，金融行業(yè)的企業(yè)數(shù)量區(qū)域分布中明顯高于其它城市的是上海、北京上海和廣州；其次，成都、天津、重慶排名靠前。20xx年上半年金融行業(yè)企業(yè)數(shù)量城市分布萬家，其余皆為分支機構(gòu)，每年企業(yè)數(shù)量變化不明顯。20xx年上半年金融行業(yè)企業(yè)性質(zhì)分布。截止20xx年6月，金融行業(yè)的企業(yè)中，%，集體企業(yè)占0%，股份制企業(yè)占0%，私營獨資企業(yè)占0%，%。金融行業(yè)受政府管理，以國有企業(yè)為主。企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成。目前國內(nèi)大約有金融人才399萬人左右，但復(fù)合型人才，對銀行、證券、保險等金融業(yè)務(wù)都精通的人才不到10萬人，因此我國金融業(yè)急需高素質(zhì)的混合型人才。自20xx年開始，金融行業(yè)的從業(yè)人員也基本穩(wěn)定，%左右。截至20xx年6月，金融行業(yè)全國從業(yè)人數(shù)總數(shù)量達(dá)到399萬人，20xx及20xx年上半年均呈現(xiàn)微小增長趨勢。行業(yè)內(nèi)企業(yè)招聘趨勢。通過對主流招聘網(wǎng)站的監(jiān)測數(shù)據(jù)可以看出，與其他行業(yè)相比，國內(nèi)金融業(yè)受金融危機的影響并沒有其他行業(yè)明顯，自20xx年6月份以來，國內(nèi)金融行業(yè)對于人才的需求呈上揚趨勢，特別是經(jīng)過春節(jié)期間的短暫調(diào)整之后，進入20xx年，金融行業(yè)的人才需求上升趨勢明顯。內(nèi)資金融企業(yè)在本次金融危機期間，招聘需求逆市上揚，有部分企業(yè)甚至組團赴華爾街抄底人才市場、招攬人才。行業(yè)招聘主要職位分布圖。從通訊行業(yè)的在線職位看，主要的招聘需求集中在客戶經(jīng)理、理財顧問和保險代理人等職位類別。說明行業(yè)對這三類人才的需求量最大。其次是客戶服務(wù)、風(fēng)險管理和控制以及信貸管理/資信評估類人才。由此可見，金融行業(yè)的產(chǎn)品仍然需要專業(yè)性較強的客戶顧問向客戶介紹，并引導(dǎo)客戶購買相應(yīng)的產(chǎn)品，行業(yè)對于顧問型銷售人才需求較為迫切。從業(yè)人員地域分布情況。目前金融業(yè)從業(yè)人員主要集中在北京、上海、廣東三地，占總?cè)藬?shù)的53％，三地中以北京為最，所占比例達(dá)23％。江蘇、山東、％、％、％依次排列。從業(yè)人員學(xué)歷分布。金融行業(yè)從業(yè)者學(xué)歷程度比較均衡，主要集中在中端，本科學(xué)歷的占37%，本科以下的占26%，碩士學(xué)歷占24%，這三部分人群占據(jù)了87%的比率，而高端學(xué)歷的人數(shù)較少，呈現(xiàn)金字塔格局，體現(xiàn)出行業(yè)對從業(yè)者的經(jīng)驗積累要求較高。從業(yè)人員工作經(jīng)驗概況。在工作經(jīng)驗方面，35年的從業(yè)者人數(shù)最多，達(dá)31%，其次是13年的，為28%。由此可見，金融行業(yè)對于人才的需求主要集中在中低端，在向國際接軌和看齊的情況下，需要大量的初級人員進行產(chǎn)品的宣傳和推廣，35年工作經(jīng)驗的中堅力量需要支撐起行業(yè)的基本需求，并著重吸引初級經(jīng)驗的從業(yè)者加入本行業(yè)，同時如果要承擔(dān)重要的角色，還需要較長時間的工作經(jīng)驗積累才能達(dá)到要求。從業(yè)人員薪酬現(xiàn)狀。注：此月工資包含個人基本工資、各項補貼收入、變動性收入（績效獎金、業(yè)績提成、年終獎、企業(yè)分紅）各項相加再平均到每月的稅前收入。金融業(yè)從業(yè)人員的月工資主要集中于1000―3000、3000―5000和50008000三檔，所占比例之和達(dá)到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例較小。整個行業(yè)月工資比例呈現(xiàn)兩頭小，中間大的正態(tài)分布狀況。從業(yè)人員按職能月工資分析。金融業(yè)從業(yè)人員平均月工資在3900左右。個別與業(yè)務(wù)相關(guān)的職能部門月工資普遍高于平均值，比如金融投資類為495研究開發(fā)為4608。而客戶服務(wù)類月工資卻低于平均值，說明金融業(yè)與其他行業(yè)相比，對從業(yè)者素質(zhì)要求較高，人員結(jié)構(gòu)和崗位要求是其薪酬的主要參考依據(jù)。從業(yè)人員按級別月工資分析。隨著行業(yè)內(nèi)職位級別的提升，公司賦予職位的職責(zé)義務(wù)增多，各級別薪酬也呈現(xiàn)加速上揚的趨勢。一旦從普通員工達(dá)到管理級別，薪酬的差距就會逐步拉大。公司對中高管、核心員工的價值評估決定了其在級別薪酬帶寬中的具體范圍。求職人群期望薪酬。金融行業(yè)求職人群的期望薪酬偏于中檔，主要集中在4000―6000元一檔，占42%，與目前整個行業(yè)平均工資值比較吻合。人力資源調(diào)查報告篇七根據(jù)縣人大常委會20xx年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會第二評議調(diào)研組深入縣人力資源和社會保障局，采取聽取工作匯報、集中提問和小組個別座談的方式，就其工作開展情況進行了深入調(diào)研，整體情況如下：xxxx年以來，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，切實加大就業(yè)工作力度，積極推進社保體系建設(shè)，努力營造和諧勞動關(guān)系，著力加快人才引育步伐，人力社保各項事業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展，為推動全縣經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。（一）就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)成效顯著。一是就業(yè)規(guī)模逐步擴大。至xxxx年x月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達(dá)xxxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內(nèi)。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)持續(xù)擴大，總?cè)藬?shù)達(dá)xx萬人。再就業(yè)工作成效突出，通過落實各項優(yōu)惠政策，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓(xùn)不斷加強。xxxx以來，萬人次。職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模不斷擴大，社會辦學(xué)職業(yè)技能學(xué)校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書。三是就業(yè)服務(wù)全面提升。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習(xí)，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名登記率達(dá)xxx%。建成啟動新的人力資源市場，累計開展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動”、“大學(xué)生公益人才招聘會”等招聘活動xxx場次，xxxxx人通過就業(yè)服務(wù)圓了就業(yè)夢。（二）社會保障事業(yè)跨越發(fā)展。一是社保覆蓋面進一步擴大。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業(yè)、個體工商戶按時足額繳費。截至目前，