freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

20xx年銷售績效考核方案(十七篇)(編輯修改稿)

2025-08-13 19:59 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 態(tài)的總體要求,各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求,既要把握全局評估的內(nèi)容,又要明確各自工作任務(wù),逐項逐條抓好落實。(三)堅持求實求效??冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結(jié)合,防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務(wù)的落實,促進機關(guān)管理科學、規(guī)范和高效運轉(zhuǎn)。要把求真務(wù)實精神貫穿于績效管理工作全過程,堅持買事求是原則,客觀真實地反映全局的工作實績。堅持公開、公正、公平原則,努力增強績效管理工作的透明度和民主性。堅持定性評估與定量評估相結(jié)合原則,努力做到以實績說話。堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合原則,努力做到切實可行。嚴格查核相關(guān)數(shù)據(jù)資料,確保其真實性、客觀性和準確性,堅決防止和克服形式主義。(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關(guān)各科室及其工作人員要充分發(fā)揮主觀能動性,不斷開拓創(chuàng)新,以新思路、新舉措、新業(yè)績?nèi)嫱七M各項工作,促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效,發(fā)揮優(yōu)勢,凸顯特色,力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新,不斷總結(jié)推廣工作中切實可行的經(jīng)驗做法,對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。銷售績效考核方案篇七為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況,真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用,增強其工作的責任感,提高行政工作效率,特制定本方案。學校副職,教導主任,副主任,大隊輔導員,總務(wù)人員考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績??己藵M分為100分,量化指標考核占80%,學期末民主測評考核占20%。(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)熱愛教育事業(yè),積極參加各項集體活動,遵紀守法,團結(jié)協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。 團結(jié)協(xié)作(5分)團結(jié)學校領(lǐng)導班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。作風正派(5分)領(lǐng)導作風,工作作風要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私舞弊,遵紀守法,對下屬要關(guān)心愛護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。領(lǐng)導才能(5分)具備領(lǐng)導能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學科指導能力。職業(yè)道德(5分)模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。出勤情況(10分):遵守規(guī)章制度和勞動紀律,出滿勤,干滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我?,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二)、崗位工作(50分)能盡職盡責,完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負責,堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。計劃、總結(jié)(5分)按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性??偨Y(jié)所取得的成績,及存在的問題。任課工作(4分)完成所代學科課程任務(wù),無缺課。黨建工作(6分)完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學習會,發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。指導、服務(wù)教學(8分)按要求完成聽課、評課任務(wù),指導教育教學工作,指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務(wù)性工作。檔案管理與督導評估(8分)分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。值周情況(6分)按照學校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。領(lǐng)導交辦工作(5分)學校領(lǐng)導臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。個人獲獎(4分)集體獲獎(4分)(四),民主測評(20分)1,個別談話(6分)談話對象由考核領(lǐng)導小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。期末述職(6分)學期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,時間不得超過10分鐘。民主測評(8分)學校將在述職后進行民主測評,測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值??己艘獔猿挚陀^公正、民主公開,注重實績的原則。實行領(lǐng)導打分與民主測評相結(jié)合,平時與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責任心強,成績突出。稱職(占70%):能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作?;痉Q職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學習,難以適應(yīng)工作要求,工作責任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關(guān)規(guī)定的。評定考核分數(shù):考核領(lǐng)導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準,統(tǒng)計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學校黨支部審議。對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。績效獎勵:優(yōu)秀: 基數(shù)+基數(shù)的4%稱職: 基數(shù)基本稱職: 基數(shù)基數(shù)的4%不稱職: 不發(fā)績效獎勵工資在考核中總分列在末位的教師,學校校長書記要對其進行誡勉談話。銷售績效考核方案篇八事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點:(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評價標準難以確定,比如中小學教育質(zhì)量,我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標,因為這一指標容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標,卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同,對此項工作的考核標準就比較難以量化,考核就有一定的難度。(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式,要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查,實現(xiàn)成本較高。正因為此,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗,筆者認為,事業(yè)單位啟動績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個中心、兩個基本點”,即:以績效改進為中心,以程序公平與標準公平為基本點。(一)以績效改進為中心??陀^地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個閉環(huán)。經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán)。在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢。而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。有了這樣的指導思想,大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性??陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外,即便這樣的標準可以找到,取樣、清洗、計算的成本也將非常之高,可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平,即績效管理的體系科學公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個考慮:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響。其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因為程序的規(guī)范難度相對較小。第三,通過程序的固化,可以引導全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。實現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導的高度重視,其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的,第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標準化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點,采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算,定性指標采用360度評價打分,分為a1/a2/ab1/b2/bc、d八個標度,針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準,使得打分更加準確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標準化、程序化,大大降低了績效考核的工作強度,提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù),該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化,考核工作得到了全體干部、員工的認可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認可。(三)標準公平。所謂標準公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平,體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點:首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標,因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標,因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎(chǔ)條件。其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標,形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。第三,需要建立分層分類的崗位考核指標庫,以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點。而科室負責人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù),要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑。需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”。需要外部評價的,要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當然,績效標準的建設(shè)非一日之功,需要長期的實踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點。銷售績效考核方案篇九。,指導商業(yè)談判底線。1考核對象考核對象為營銷團隊,即專門負責兒童樂園營銷的運營部,包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。% 10%。,按銷售額的10%獎勵銷售團隊。銷售額為5萬元以下的,按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%,剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時,要提前做好備案報表,消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法:每人每周策劃1個幼兒園的活動,單次會員價消費200人次,每次消費6000元。 說明:以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。(合作方)的返點
點擊復制文檔內(nèi)容
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1