20xx年銷售公司績(jī)效管理辦法(編輯修改稿)
2025-03-08 01:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 177。 責(zé)任追究得分 績(jī)效排名規(guī)則： ? 部長(zhǎng)級(jí)：以公司為單位，在同一職級(jí)內(nèi)進(jìn)行高低分排名 ； ? 經(jīng)理級(jí)：以部門為單位，在同一職級(jí)內(nèi)進(jìn)行高低分排名，如該部門同一職級(jí)僅一人，則合并至下一職級(jí)進(jìn)行排名 。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用： 連續(xù)兩個(gè)季度或兩年內(nèi)累計(jì) D 級(jí)別次數(shù)超過(guò) 3 次的員工，予以辭退 。 連續(xù)四個(gè)季度或兩年內(nèi)累計(jì) C 級(jí)別次數(shù)超過(guò) 5 次的員工，予以辭退 。 其余規(guī)則見《蘇州銷售公司等級(jí)薪酬管理制度》 七、普通職能 人員績(jī)效管理 適用范圍 ： 主管、專員 考核周期： 季 度 （年終進(jìn)行 綜合評(píng)估） 主程序圖： 明確崗位職責(zé) 制訂 績(jī)效計(jì)劃 制訂發(fā)展計(jì)劃 提供資源支持 提供建議輔導(dǎo) 記錄關(guān)鍵事件 績(jī)效獎(jiǎng)金分配 人事異動(dòng)決策 人才培訓(xùn)開發(fā) 開展績(jī)效評(píng)估 反饋考核結(jié)果 制訂改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃 過(guò)程 輔導(dǎo) 結(jié)果 應(yīng)用 績(jī)效評(píng)估 績(jī) 效計(jì)劃：由員工直線上司 根據(jù)員工工作職責(zé)及部門承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制指標(biāo)制訂員工季 度重點(diǎn)工作計(jì)劃或KPI 指標(biāo)，并須就重點(diǎn)工作計(jì)劃、 KPI 指標(biāo) 與員工進(jìn)行充分溝通，雙方應(yīng)對(duì)工作績(jī)效要求達(dá)成共識(shí)；同時(shí)，直接上司 應(yīng)針對(duì)員工要達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所欠缺的知識(shí)和技能制訂相應(yīng)的發(fā)展提升計(jì)劃。 過(guò)程輔導(dǎo)：?jiǎn)T工在圍繞績(jī)效計(jì)劃開展工作的過(guò)程中，上司 須密切關(guān)注下屬員工工作的開展情況，提供及時(shí)的支持與輔導(dǎo)，并記錄員工在工作過(guò)程中對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有重要意義的關(guān)鍵事件（工作態(tài)度、職 業(yè)操守、能力等行為表現(xiàn)）。 績(jī)效 考核 ： 銷售公司 各部門 根據(jù)《 職能人員績(jī)效 評(píng)價(jià)表》組織 季 度績(jī)效達(dá)成數(shù)據(jù)收集，并于每 季度結(jié)束后10 天內(nèi)將數(shù)據(jù)統(tǒng)一上報(bào)至人事部，人事部根據(jù)通報(bào)整理結(jié)果對(duì)各個(gè)員工進(jìn)行責(zé)任追究加減分計(jì)算， 20 天以內(nèi)輸出上季度績(jī)效考核成績(jī)。 最終得分計(jì)算公式：季度績(jī)效得分 =業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表得分 *70%+素質(zhì)評(píng)價(jià)表得分 *30%177。 責(zé)任追究加減分 績(jī)效排名規(guī)則： 各職能部長(zhǎng) 根據(jù)員工 季 度績(jī)效得分的先后排序并結(jié)合“標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)比例” 或“加權(quán)人數(shù)比例”評(píng)定員工季度等級(jí) ，如該部門僅一名職 能人員，則該部門職能人員 適用特殊崗位規(guī)則 （具體評(píng)定方法見表 2） 。 員工績(jī)效等級(jí)評(píng)定后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)將績(jī)效等級(jí) 和績(jī)效評(píng)價(jià)表 反饋給員工本人，對(duì)于部分員工（原則上績(jī)效為 C、 D的員工必須進(jìn)行績(jī)效面談）其直線主管或部門長(zhǎng)須與其進(jìn)行正式的績(jī)效面談。 績(jī)效面談主要是對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo) 、 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 、 能力優(yōu)勢(shì) 、 需要提升 項(xiàng)以及 未來(lái)的職業(yè)發(fā)展 、 培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行正式的總結(jié)和溝通 ； 績(jī)效面談需要 記錄并保存 ，具體內(nèi)容詳見《績(jī)效面談表》。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用： 連續(xù)兩個(gè)季度或兩年內(nèi)累計(jì) D 級(jí)別次數(shù)超 過(guò) 3 次的員工，予以辭退 連續(xù)四個(gè)季度 或兩年內(nèi)累計(jì) C 級(jí)別次數(shù)超過(guò) 5 次的 員工 ，予以辭退 其余 規(guī)則 見 《蘇州銷售公司等級(jí)薪酬管理制度》 績(jī)效申訴 員工有權(quán)對(duì)本人績(jī)效評(píng)估的結(jié)果持不同意見并 可向上級(jí)或運(yùn)營(yíng)人事部 提出申訴。公司應(yīng)提供正式、公開的渠道供員工表達(dá)自己的看法 。 接受員工申訴的過(guò)程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正和透明的原則。所有員工均有權(quán)對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果提出異議。員工不同的意見應(yīng)按照正式的流程被記錄和傳達(dá)到相關(guān)人員或部門。 公司（相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)于員工申訴的評(píng) 議（贊同或反對(duì)）應(yīng) 及時(shí) 反饋給員工本人。如判定申訴失敗，應(yīng)給出具體的理由和原因；如申訴成功，應(yīng)有后續(xù)實(shí)際的行動(dòng)和措施，如按照相關(guān)規(guī)定，根據(jù)調(diào)整過(guò)的評(píng)估結(jié)果給予加薪或晉升的機(jī)會(huì)等。 受理 員工申訴 的部門 原則上 應(yīng) 在 3 個(gè) 工作日 內(nèi)處理完畢。 員工申訴通道 ： MIP營(yíng)運(yùn)與體系管理流程 對(duì)個(gè)人處罰及減免流程 表 1：責(zé)任追究加減 分標(biāo)準(zhǔn) ： 表 2：績(jī)效等級(jí)評(píng)定： 績(jī)效等級(jí) 優(yōu)秀 S 良好 A 一般 B 較差 C 極差 D 區(qū)間分等 X≥ 80分 70≤ X＜ 80 a＜ 60 標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)比例 同一 考核等級(jí) 內(nèi)僅可產(chǎn)生一 名 20% 不限 不限 不限 加權(quán)人數(shù)比例 20%Y 不限 不限 不限 S 級(jí)附加 要求 當(dāng)季度 為滿勤（無(wú)事假 且 請(qǐng) 各類假別 （含調(diào)休） 天數(shù) 累計(jì) 不超過(guò) 2 天 ， 必須在 8： 30 前 打卡） 獲
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