【文章內容簡介】 場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。(4)部門之間的配合機制。以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。step3：實施績效的改進。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉。另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?。另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。超市員工績效考核方案篇六為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。（1）為公司員工薪酬調整提供依據。（2）為公司員工晉升提供資料。（3）為公司員工培訓工作提供方向。（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。（1）公開性原則。應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（2）客觀性原則。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（3）與目標管理相結合的原則。目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。部門、下屬子（分）公司評分。按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。崗位評分。（1）崗位目標考核。①確定崗位目標。根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。②擬定工作計劃。根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。③目標執(zhí)行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。④困難處理。目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。（2）崗位業(yè)績評價。根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。評分方式。（1）一般管理人員評分方式。①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（2）一般工作人員評分方式。①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%?？己诵〗M。在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織?？己藭r間。對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次?？己俗⒁馐马?。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（9094分）、c級的占60%（8089分），d級的占15%（7575）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加?？己嗣嬲?。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上?？己私Y果反饋?？己撕硕ê螅瑧獙⒖己私Y果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績?？己私Y果運用根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。超市員工績效考核方案篇七，制定可實施計劃，順利推動工作，做到承上啟下的作用 店內 管理，團隊凝聚力強(80%以上),確?？蛻魸M意度，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準1)根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數，作為考核該指標的依據。2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20% 1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。 2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。廚 師 號業(yè)務考核 內 容評分細則總分成萊 速度成菜質量衛(wèi)生 狀況其他色澤口味質地造型刀工超市員工績效考核方案篇八企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。一、績效考核目的加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。二、績效考核原則一致性在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性?？陀^性考核要客觀地反映員工的實際情況。公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。公開性員工應知道自己的詳細考核結果。三、績效考核形式考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。四、績效考核要求（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。（六）提倡設計個性化考核指標進行績效考核。（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。超市員工績效考核方案篇九績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。）、業(yè)績考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。具體內容及評價標準如下：無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。辦公室大聲喧嘩，