20xx年企業(yè)員工績效考核方案(四篇)(編輯修改稿)
2025-08-01 13:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 核等級。公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負(fù)責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名?？冃Э己私Y(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。(三)分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額?？己伺琶詈?0%的團隊，適度削減研究生招生名額。(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。企業(yè)員工績效考核方案篇二為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力。提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。所有商務(wù)人員。員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序?？荚u工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督?？荚u實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。員工進行自評，自評不計入總分?？荚u結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通。公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過?？荚u結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開。考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)?？荚u文件由人事部存檔。任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。企業(yè)員工績效考核方案篇三為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績。對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率。掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。各部門月度工作目標(biāo)(計劃)各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價各部
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