【文章內(nèi)容簡介】 項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%20%注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、考核形式：本人自評占20%、上級評議占80%.九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、：本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，、績效面談每次考核結(jié)束后，指出不足，提出改善意見和提議，、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《__表》、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，、績效面談結(jié)束時，、：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上8089分7079分6069分60分以下考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理.（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，：辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱.第四篇：員工績效考核方案員工績效考核方案第一條考核目的、原則和對象一、考核目的為規(guī)范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；（二）為公司員工晉升提供資料；三）促進公司與員工之間的溝通、交流；（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。二、考核原則以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以下員工。第二條考核周期和方式一、考核周期及方式 月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經(jīng)理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經(jīng)理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經(jīng)理對項目經(jīng)理進行考核，總經(jīng)理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)?？己说燃壉壤刂疲?每個項目部或部門每月 最多只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項目經(jīng)理的考核由副總 經(jīng)理進行，每個月 最多只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。若上報考評結(jié)果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，扣除當(dāng) 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內(nèi)的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果 權(quán)重 20%二、考核內(nèi)容包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、紀律性及困難處理應(yīng)變能力等各個方面。三、考核評價、月度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結(jié)果低于 65 分時為不及格（不稱職），6685 分為及格（稱 職），8695 分為良好，96100 分為優(yōu)秀，考評結(jié)果與績效考評工 資對照表見后附。當(dāng)某一職員績效考評結(jié)果連續(xù)二次考評不能達到 60 分時，應(yīng)對此職員降級使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計四次不能達到 60 分時，對此職員進行辭退。對于外聘項目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》考評結(jié)果≤ 60 分6165 6670 7180 8185 8695 ≥ 96 績效考評工資030%10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表半考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核根據(jù)本 12 個月的考核結(jié)果及半考核結(jié)果，計算考核總分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果 權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%。第五篇：關(guān)于員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。一、績效考核原則“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù)。反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。三天一溝通,七妖反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍集團公司本部部門