【文章內(nèi)容簡介】 項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%20%注：員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、考核形式：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%.九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、：本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；上級(jí)評(píng)議：、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，、績效面談每次考核結(jié)束后，指出不足，提出改善意見和提議，、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《__表》、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，、績效面談結(jié)束時(shí)，、：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級(jí)考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、：等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上8089分7079分6069分60分以下考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理.（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，：員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，、考核資料的管理員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，：辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱.第四篇：員工績效考核方案員工績效考核方案第一條考核目的、原則和對(duì)象一、考核目的為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；（二）為公司員工晉升提供資料；三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流；（四）及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。二、考核原則以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以下員工。第二條考核周期和方式一、考核周期及方式 月度考核：每月 3 號(hào)以前上交公司，工地以項(xiàng)目部為單位，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部人員上月工作績效進(jìn)行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經(jīng)理對(duì)部門職員上月工作績效進(jìn)行考核，由副總經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)行考核，為員工上月 的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)?？己说燃?jí)比例控制： 每個(gè)項(xiàng)目部或部門每月 最多只能有一個(gè)優(yōu) 秀、一個(gè)良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項(xiàng)目經(jīng)理的考核由副總 經(jīng)理進(jìn)行，每個(gè)月 最多只能有一個(gè)優(yōu)、一個(gè)良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。若上報(bào)考評(píng)結(jié)果與實(shí)際工作績效能力有出入，或存在不公正、不客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，扣除當(dāng) 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進(jìn)行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對(duì)背考核方式，由每個(gè)員工對(duì)包括自己在內(nèi)的 公司所有人員的工作進(jìn)行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果 權(quán)重 20%二、考核內(nèi)容包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、紀(jì)律性及困難處理應(yīng)變能力等各個(gè)方面。三、考核評(píng)價(jià)、月度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個(gè)等級(jí)，進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，每次考評(píng)結(jié)果低于 65 分時(shí)為不及格（不稱職），6685 分為及格（稱 職），8695 分為良好，96100 分為優(yōu)秀，考評(píng)結(jié)果與績效考評(píng)工 資對(duì)照表見后附。當(dāng)某一職員績效考評(píng)結(jié)果連續(xù)二次考評(píng)不能達(dá)到 60 分時(shí)，應(yīng)對(duì)此職員降級(jí)使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計(jì)四次不能達(dá)到 60 分時(shí)，對(duì)此職員進(jìn)行辭退。對(duì)于外聘項(xiàng)目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及 以上時(shí)，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評(píng)價(jià)、審計(jì)金額等）給予一次性獎(jiǎng) 勵(lì)。附：《考評(píng)結(jié)果與績效考評(píng)工資對(duì)照表》考評(píng)結(jié)果≤ 60 分6165 6670 7180 8185 8695 ≥ 96 績效考評(píng)工資030%10% 100% +10% +20% +30% 考評(píng)結(jié)果與績效考評(píng)工資對(duì)照表半考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每次考評(píng)結(jié)果低 于 60 分時(shí)為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核根據(jù)本 12 個(gè)月的考核結(jié)果及半考核結(jié)果，計(jì)算考核總分，為員工晉升與年終獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果 權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%。第五篇：關(guān)于員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。一、績效考核原則“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作?？陀^性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。三天一溝通,七妖反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。時(shí)效性原則:績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。二、績效考核人員范圍集團(tuán)公司本部部門