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正文內(nèi)容

20xx年企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃(七篇)(編輯修改稿)

2025-08-12 22:35 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 至各部門,并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中。(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。 (5)年終,人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20__年_月起執(zhí)行。(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇四一、考核目的最大限度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。二、考核范圍20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。三、考核方式20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見(jiàn)附表一)。(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核,由直接上級(jí)考評(píng),部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)。由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見(jiàn)附表二)(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測(cè)、自評(píng),公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核(見(jiàn)附表三)。(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于20xx年1月20日上午12:00前提交到公司品質(zhì)部。(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算。部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。四、年終考核構(gòu)成(一)年終考核涉及因素:月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。:年終考核實(shí)施方案年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)*工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系: (略): 班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇五績(jī)效管理,就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、跟蹤與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作,一方面將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人,每個(gè)人都有目標(biāo),并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),使企業(yè)、部門、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo),將員工的工作方向,引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上,保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟:(1)明確戰(zhàn)略、方針。(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)。(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案。(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn),建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法。(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo),定期績(jī)效面談,進(jìn)行過(guò)程控制。(6)根據(jù)考核結(jié)果,履行激勵(lì)政策。也就是說(shuō),績(jī)效考核過(guò)程,首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃)。然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法)。發(fā)現(xiàn)做得好的,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),使其繼續(xù)保持并推廣,發(fā)現(xiàn)不好的地方,通過(guò)分析找到問(wèn)題所在,進(jìn)行改善。最后,按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度,進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō),需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策,論功行賞!一、明確戰(zhàn)略、方針:年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明,是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí),因此,需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。在此基礎(chǔ)上,各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”,使企業(yè)各層級(jí)、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是:(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門的方針、目標(biāo),并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞。(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。二、績(jī)效目標(biāo)的制定績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié),它使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),個(gè)人、部門工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé)。另外,連續(xù)的績(jī)效期間的工作,很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的,因此,在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí),要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面,需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn)。對(duì)部門考核的兩條主線:基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo),基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)包括:項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。 項(xiàng)目指標(biāo)分類(1)定量指標(biāo):以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是,客觀,可靠性高,易衡量。缺點(diǎn)是,對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高,若不能及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),則無(wú)從考核或失去客觀公正性。(2)定性指標(biāo):并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo),對(duì)于難于量化的項(xiàng)目,可以選擇定性指標(biāo),利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),通過(guò)分析與考證,進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是,當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí),利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是,易受各種主觀因素影響,尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。在實(shí)踐中,可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施,將定性指標(biāo)定量化。一般情況下,直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn),企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià),一般由上級(jí)或“客戶”進(jìn)行。(3)維持性指標(biāo):對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等,沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值)。(4)成長(zhǎng)性指標(biāo):對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等,有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。(5)長(zhǎng)指標(biāo):多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。 (6)短指標(biāo):一次性或階段考核的指標(biāo)。 指標(biāo)的來(lái)源與選擇指標(biāo)一般來(lái)源于以下4個(gè)方面:理論計(jì)算:依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性,一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(采用時(shí),要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異)。實(shí)際測(cè)定:通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè),或抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí),具有客觀性(需要注意的事,實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性)。歷史數(shù)據(jù):往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),因此具有“可達(dá)性”??梢愿鶕?jù)需要,選擇“最好3個(gè)月的均值。全年均值。最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高,一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。行業(yè)指標(biāo):同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo),因此既具有“可達(dá)性”,又具有挑戰(zhàn)性。選擇指標(biāo)時(shí),要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。 目標(biāo)的smart原則:specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的,而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果,不是瑣碎的日常工作,也不是對(duì)職位說(shuō)明書上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列,而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化,提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量
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