20xx年企業(yè)績效考核管理制度員工績效考核實施辦法(4篇)(編輯修改稿)
2025-08-10 22:34 本頁面
【文章內容簡介】 可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。三、公布考評結果。人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上(第一次做時，也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。新考核方式的好處是顯而易見的。由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。企業(yè)績效考核管理制度 員工績效考核實施辦法篇三考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。一、考核原則以績效為導向的原則。公平、公正、公開的原則?？己?、考評相結合的原則。實事求是、改進提高的原則。二、考核對象部門總經理、總經理助理。機關全體員工。項目部生產經理以上領導。項目部全體員工。三、考核機構公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。(1)負責批準年終績效考核實施方案。(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。(3)確定年終績效考核結果。行政管理部是年終績效考核組織部門。(1)制定年終績效考核實施方案。(2)組織指導各部門實施年終績效考核。(3)匯總年終績效考核結果等工作。各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。(2)成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。(3)組織召開本部門年終工作總結會議。四、考核等級分布考核結果匯總后確定b+b—c+考核分數(shù)90分以上70—89分60—69分60分以下考核等級a、b、c、d權重比例10%、40%、40%、10%考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%?？己朔謹?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。(5)其他違反公司規(guī)章制度的。各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，
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