關(guān)于當(dāng)前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考(編輯修改稿)
2025-08-12 11:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 做到及時發(fā)現(xiàn)、及時報(bào)告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發(fā)事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態(tài)。加強(qiáng)勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規(guī)章。一方面，采取就業(yè)或上崗前勞動法規(guī)培訓(xùn)、印發(fā)勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳周，在員工聚集地定期設(shè)點(diǎn)咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護(hù)自己的合法權(quán)益大膽投訴舉報(bào)企業(yè)經(jīng)營者的違法行為。另一方面，強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的勞動法規(guī)宣傳教育，特別是針對非公有制企業(yè)中漠視勞動法、侵害勞動者合法權(quán)益普遍存在的現(xiàn)象，要加大力度進(jìn)行勞動合同的宣傳教育，提高企業(yè)經(jīng)營者的守法意識，自覺依法經(jīng)營。（二）企業(yè)方面強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律作用下，企業(yè)與勞動者之間不僅是管理與服從的關(guān)系，而且也是合同中平等關(guān)系。勞動合同具有穩(wěn)定勞動關(guān)系和諧發(fā)展的作用，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)器。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時，應(yīng)規(guī)范用工行為，以合同管理作為動態(tài)管理方式進(jìn)行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實(shí)勞動關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動合同爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)強(qiáng)化勞動合同管理事關(guān)重要，具體表現(xiàn)在：（1）在訂立合同時，應(yīng)注意：①遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。也就是說企業(yè)提供合同草案后，應(yīng)給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權(quán)對勞動合同草案的條款進(jìn)行修改，并提出自己的意見。②要求勞動者提供失業(yè)憑證，或者查驗(yàn)終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，防止因使用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者而向原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，或者違反《反不正當(dāng)競爭法》而承擔(dān)賠償責(zé)任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業(yè)在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細(xì)介紹本單位的規(guī)章制度，告之企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是作為勞動合同附件。（2）在變更合同時，應(yīng)注意：①必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且變更內(nèi)容不得違反法律法規(guī)及有關(guān)政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業(yè)不得隨意變更，除勞動法規(guī)可以變更的法定條件外，企業(yè)必須與勞動者進(jìn)行協(xié)商，企業(yè)不能因協(xié)商不成而解除勞動合同。③企業(yè)因工作需要，將職工派駐參股的企業(yè)或下屬公司時，必須對崗位、報(bào)酬、福利待遇等內(nèi)容進(jìn)行變更。④企業(yè)的合并與分立，造成用人單位發(fā)生變化，在合同主體中應(yīng)變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔(dān)原有合同的權(quán)利和義務(wù)。（3）解除合同時，應(yīng)注意：①企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律時，往往依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》進(jìn)行除名、開除或辭退，但企業(yè)通常忽略兩種條例所規(guī)定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經(jīng)廢止，因而盡量依照勞動法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)。②企業(yè)必須在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動者的檔案關(guān)系移至有關(guān)部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。依照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，這既是權(quán)利條款，也是義務(wù)條款。依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度，必須注意：（1）內(nèi)容必須合法。企業(yè)在制定人力資源管理、收入分配管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理等制度中，內(nèi)容不違得違反法律法規(guī)，不得違反國家有關(guān)政策。（2）程序必須合法。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度的合法程序?yàn)椋孩俦仨毻ㄟ^民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經(jīng)過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應(yīng)屬無效。②必須向勞動者公示的，即規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動者公開告之。（3）禁止行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。大多數(shù)企業(yè)往往在規(guī)章制度中有對勞動者違紀(jì)等行為進(jìn)行處罰的規(guī)定，其依據(jù)來源于1982國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》，在該條例中規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利，然而該條例是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代所出臺，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒布的《勞動法》中并未賦予企業(yè)該項(xiàng)權(quán)利，勞動者的法律責(zé)任是依法承擔(dān)賠償責(zé)任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業(yè)不能對勞動者行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是無效的。理順勞動關(guān)系，全面推進(jìn)國有企業(yè)改制。隨著國企改制深入進(jìn)行，原有機(jī)制下不正常的勞動關(guān)系也隨之暴露出來，出現(xiàn)的矛盾亦愈加突出。根據(jù)中央和地方先后出臺的企業(yè)改制的政策，國企在理順勞動關(guān)系時，應(yīng)注意：（1）堅(jiān)持四個原則：即依法辦事、嚴(yán)格執(zhí)行政策、規(guī)范操作程序、完備相關(guān)手續(xù)的原則。（2）規(guī)范勞動合同管理：①對于改制中出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)崗位變化，導(dǎo)致原合同需要變更的，企業(yè)應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，不能達(dá)成協(xié)議的，可以依法解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按照規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②企業(yè)改制后變更法人，應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應(yīng)與原勞動合同期限一致，并在平等自愿基礎(chǔ)上與勞動者協(xié)商相關(guān)內(nèi)容。③對于股份
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