【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。第五十條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。圖81：申訴流程圖表82：?jiǎn)T工考核申訴表員工考核申訴表表83:員工考核申訴處理記錄表員工考核申訴處理記錄表第九章附則第五十一條績(jī)效考核過(guò)程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?？?jī)效考核管理制度篇五依據(jù)《員工績(jī)效管理制度 》制定本辦法。強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠(chǎng)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的39。正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾?？?jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通?？己素?zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行?？?jī)效考核管理制度篇六員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。、創(chuàng)造性、提高工作效率。，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。，各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的39。積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。，各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。:月考核、年度考評(píng)。(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則):、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核。、管理處主任由部門(mén)主管考核。、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。，在12月30日前完成，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。、公平和公正的原則。，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。，均不得考慮在內(nèi)。、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績(jī)。，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。，必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利。、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。，說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:.，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。，則公司對(duì)該員工予以辭退。，其需作自我檢查，分析原因。，企管部找其談話(huà)，并責(zé)令其作自我檢討。，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理?？?jī)效考核管理制度篇七本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠(chǎng)設(shè)備系統(tǒng)績(jī)效管理中國(guó)鋁業(yè)山西分公司20xx年設(shè)備管理績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。，由裝備能源科對(duì)上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)設(shè)備副廠(chǎng)長(zhǎng)審核，最后經(jīng)分廠(chǎng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報(bào)人力資源科執(zhí)行。：..1考核指標(biāo)：（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)3050%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計(jì)發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類(lèi)績(jī)效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣2001000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)3050%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類(lèi)事故扣3000元；二類(lèi)事故扣20xx元；三類(lèi)事故1000元；四類(lèi)事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。：，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對(duì)給生產(chǎn)組織帶來(lái)?yè)p失的，按生產(chǎn)管理考核。%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。(車(chē)間)活動(dòng)安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計(jì)劃組織完成。對(duì)計(jì)劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達(dá)標(biāo)車(chē)間給予人均80元至100元的獎(jiǎng)勵(lì)（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)）。被分公司通報(bào)批評(píng)或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎(jiǎng)5000～10000元。，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車(chē)間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時(shí)認(rèn)真填寫(xiě)，一處不規(guī)范扣300元。：：各點(diǎn)檢站及車(chē)間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺(tái)帳，認(rèn)真分析原因，及時(shí)采取措施，否則扣500～1000元。，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報(bào)裝備能源科，在24小時(shí)內(nèi)組織分析會(huì)并將事故報(bào)告以書(shū)面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會(huì)無(wú)故不到者，每人次扣100元；報(bào)告拖延一天扣100元。，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時(shí)匯報(bào)或隱瞞不報(bào)、分析不及時(shí)或故意拖延報(bào)告，每項(xiàng)扣500元。，影響生產(chǎn)加倍處罰。《第一氧化鋁廠(chǎng)備件管理辦法》。，每拖延一天扣100元。、檢查、學(xué)習(xí)等按時(shí)參加，遲到一人次扣50元；無(wú)故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無(wú)故不參加及參加分公司以上級(jí)別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行考核。，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。，每項(xiàng)次扣1000～5000元。：%，每降1%扣500元；問(wèn)題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。，每項(xiàng)扣100～300元。：、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號(hào)不符者，扣300元。、油庫(kù)、油具等，一處不符合要求扣100元?！渡轿鞣止緣毫θ萜骷皦毫艿拦芾磙k法》的管理規(guī)定。、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題報(bào)裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫(xiě)，臺(tái)帳不健全或填寫(xiě)不及時(shí)，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計(jì)劃進(jìn)行，沒(méi)有校驗(yàn)計(jì)劃或委托書(shū)扣200元；到期未申請(qǐng)校驗(yàn)的扣200元。：壓力容器及壓力管道測(cè)厚工作，按計(jì)劃認(rèn)真開(kāi)展，溶出車(chē)間高壓溶出壓力管道定期測(cè)厚，由點(diǎn)檢站組織專(zhuān)職人員進(jìn)行測(cè)厚，溶出車(chē)間設(shè)備主任配合；其它車(chē)間的壓力容器及管道的測(cè)厚，由相關(guān)車(chē)間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專(zhuān)職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。：。，產(chǎn)權(quán)歸我廠(chǎng)，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。、改造影響到計(jì)量?jī)x表正常運(yùn)行時(shí)，各單位必須提前向裝備能源科提出申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告中要寫(xiě)清詳細(xì)的安裝位置、型號(hào)及操作時(shí)間，否則每次扣500～1000元。（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計(jì)量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100300元/塊。：，檢查缺一項(xiàng)扣200元。，獎(jiǎng)200～500元/月。，車(chē)間和施工單位辦理書(shū)面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車(chē)間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書(shū)面交接協(xié)議的，扣所屬單位5001000元。、配電室管理：，每8小時(shí)必須對(duì)所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異?；蛟O(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫(xiě)“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)，應(yīng)立即處理或向上級(jí)匯報(bào)，否則扣300元。，對(duì)重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測(cè)和劣化傾向管理。專(zhuān)職點(diǎn)檢員必須對(duì)所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫(xiě)好專(zhuān)職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報(bào)，否則扣1000元。，引起兩個(gè)以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級(jí)配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核?！皟善薄眻?zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車(chē)間200元。..，應(yīng)及時(shí)變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤(pán)負(fù)荷名稱(chēng)標(biāo)識(shí)，否則扣管理單位200元。..，控制線(xiàn)路排列整齊，無(wú)明線(xiàn)頭，主回路元件配置合理，無(wú)發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動(dòng)作靈敏可靠，“三線(xiàn)”整治符合星級(jí)紅旗變配電室要求。否則視情況扣1001000