【文章內容簡介】 核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。，財務部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。八、考核表。，崗位責任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分80%＋部門考核分20%；部門負責人考核成績＝個人考核分50%＋部門考核分50%。九、考核結果，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。，考核結果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)247。4十、考核責任。部門負責人由主管領導考核。，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。十一、發(fā)放%，季度考核工資額＝月績效工資考核分數(shù)%3，考核期終結時，按照季度考核結果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。評分表考核得分 對應核發(fā)績效工資60－100 60－100%59以下 不發(fā)放績效工資十二、附則；；。十三、支持性文件、員工工作周志、部門周（季度）工作目標考核表、各部門職責和員工崗位規(guī)范、公司目標管理體系十四、附錄1考核樣表保險公司績效考核方案篇七由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。s百貨公司（下文簡稱s公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。s公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高?！?。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系?？冃Ч芾淼淖罱K目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。s公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。s公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結合。對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。s公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，s公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的39。實施缺乏有力的依據(jù)。目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化?？冃Э己私Y果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。保險公司績效考核方案篇八一、考核對象：商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工二、考核時間：每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。后勤部工作職責：負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。工作量化指標:維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。三、考核內容：硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率軟性指標：員工違紀；員工流失率；后勤部費用指標考核表后勤部工作量化指標考核表四、考核指標：（一）、硬性考核指標分值100分：（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分（2）、各項維修任務及完好率70分（二）、軟性考核指標100分：（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分（五）、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+20080%=960元績效工資占工資總額的20%（一）、硬性指標考核方法為：部門費用控制：不超出各項費用指標各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。（二）、軟性指標考核方法：人員流失率不得超出每月2%違章率不得達到每月5起各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。保險公司績效考核方案篇九最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。三、考核方式xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。（一）年終考核涉及因素xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。年終考核計算方式：年終考核實施方案年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；崗位與倍數(shù)對應關系：考核系數(shù)說明：一般員工考核等級與系數(shù)對應關系班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應關系保險公司績效考核方案篇十中都公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。中都公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與中都公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司