【文章內容簡介】 員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。五、轉正用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。新員工目標考核規(guī)定：有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據(jù)其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。六、 提前結束試用期：在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人事主管、總經(jīng)理批準。七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門提交報告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。八、考核結果的評定 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成提前轉正、按期轉正、不予聘用三個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。 考核結果的評定標準：考核結果85—100分 提前轉正考核結果84—60分 按期轉正考核結果59—0分 試用不合格，不予聘用；第二章 月度人事考核辦法一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工作態(tài)度進行調整及更新。考核的結果作為：員工晉職、晉級、提薪、調動、獎金的依據(jù)。二、考核時間：公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；每月結束后的一周內完成當次考核；其他考核不定期。三、考核內容干部：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。四、考核辦法公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：曠工一日 扣10分遲到一次 扣2分事假一日 扣2分病假一日 扣1分未打卡一次 扣1分產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。獎懲考核：加扣分標準：大功 加10分小功 加6分嘉獎 加4分通報表揚 加2分全勤 每一個月加1分大過 扣10分小過 扣8分通報批評 扣6分書面警告 扣3分口頭警告 扣2分五、考核程序：《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)?！堵殕T考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。1） 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。2） 初核評分：分干部和職員。職員初核由直接上級根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。干部初核由直接上級根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語3） 復核評分：分干部和職員干部復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。職員復核由各部門主管根據(jù)上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。干部考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數(shù)為最終得分。《職員考核總結表》，考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。以上的程序為：六、獎懲規(guī)定獎勵：獎懲記錄，納入公司考核內容。七、考核結果處理考核結果將記入個人人事檔案。根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準：優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格良好：不低于90—94分、 晉級一級資格一般：不低于60—89分、保留原級較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。（2）不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總人數(shù)5%左右，主要向服務部門傾斜。破格程序：凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：1）考核期內受過任何處罰者2）考核期內有過事假一天或累計遲到兩次以上者；3）考核項目中有一項低于第三個標準者4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期內受過輕微過失以上處罰者；2）考核期內有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者3）存在其他不宜列入良好問題者。人力資源方案設計例題篇六根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。公司內部招聘選拔：這種方法最大的39。好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。副組長()：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。招聘項目專員()：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。重點注重以下幾點：(1)專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等。(2)工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等。(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經(jīng)歷上等主要考慮以下幾個方面(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿?