【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績(jī)效考核表》、《績(jī)效面談表》。二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。四、常見的績(jī)效考核技術(shù)： 說明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。等級(jí)評(píng)價(jià)法加權(quán)平均得分法強(qiáng)制比例法強(qiáng)制排序法關(guān)鍵事件法配對(duì)比較法目標(biāo)管理法(也稱mbo法)五、考核內(nèi)容是什么？在實(shí)際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。六、工作目標(biāo)如何確立？kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。七、誰(shuí)去考核？現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)一般員工來(lái)言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無(wú)論如何，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。八、如何進(jìn)行績(jī)效面談？“為什么”一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。二、培訓(xùn)的功能概述：增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來(lái)。學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。一、培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門別類地派生出來(lái)。二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。知識(shí)培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊(cè)》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等?；诼毼粍偃蔚南嚓P(guān)知識(shí)。技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格。培訓(xùn)需求分析《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源《外部培訓(xùn)資源一覽表》。培訓(xùn)的實(shí)施《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分》。二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么”培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、群體討論、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來(lái)越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言，諸如手勢(shì)、聲音、微笑等。穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來(lái)說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來(lái)說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說明薪酬對(duì)人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。二、薪酬功能如下：激勵(lì)功能，主要是通過崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)的。保障功能。吸引和留用人才的功能。三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋：工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。一、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細(xì)且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：調(diào)查研究：對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。確定薪酬結(jié)構(gòu)。職位分析與職位評(píng)價(jià)。制訂考核辦法。二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：內(nèi)部公平性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)合法性原則三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。四、職位如何評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個(gè)體均衡(inspanadual equity)。最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定。五、如何確定崗位工資？確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型： 職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素： 3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度 7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。六、工資體系的種類以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級(jí)工資制。以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。八、獎(jiǎng)金的分類。月度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)金針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。一、員工流失雜談？員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。張曉彤在講《選育用留人才》時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺到這一點(diǎn)。有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來(lái)制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對(duì)管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。二、職務(wù)說明書如何寫？職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對(duì)象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來(lái)分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？美國(guó)的埃德加施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。美國(guó)的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會(huì)議、培訓(xùn)、意見箱、績(jī)效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會(huì)、過年過節(jié)party、述職報(bào)告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作?？?jī)效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。常見的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。八、人力資源管理的基本原理概述？基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想?；谏鐣?huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營(yíng)造?；谧晕壹僭O(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的。赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對(duì)待遇與相對(duì)待遇是否公平。盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的。人力資源方案設(shè)計(jì)篇五人力資源管理的計(jì)劃————最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù)。培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動(dòng)者勝任工作、發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。薪酬與福利————激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段?？?jī)效的評(píng)估————用不同的視角、產(chǎn)生不同的效果。處理與員工的關(guān)系————讓企業(yè)與員工共贏把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希灰龑?dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；提高每位新雇員的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關(guān)系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動(dòng)力成本；開發(fā)每位雇員的工作技能創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)、最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上、編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。人力資源規(guī)劃。把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施、包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡、確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上?？?jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)、及時(shí)做出反饋、以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理、以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法、對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展、幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源核算。與財(cái)務(wù)部門合作、建立人