【文章內(nèi)容簡介】 順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。四、常見的績效考核技術(shù)： 說明：這些技術(shù)我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術(shù)是同時使用的。等級評價法加權(quán)平均得分法強制比例法強制排序法關(guān)鍵事件法配對比較法目標管理法(也稱mbo法)五、考核內(nèi)容是什么？在實際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標（kpi）、關(guān)鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關(guān)鍵。六、工作目標如何確立？kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。七、誰去考核？現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。360度考核，是指領(lǐng)導，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。八、如何進行績效面談？“為什么”一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應(yīng)對競爭的原動力。二、培訓的功能概述：增強職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。學歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學習力代表將來。學習力等于適應(yīng)力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。一、培訓的內(nèi)容。培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。圍繞培訓的三要素，培訓的內(nèi)容就會分門別類地派生出來。二、培訓的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。知識培訓。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識等?；诼毼粍偃蔚南嚓P(guān)知識。技能培訓。常見內(nèi)容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計算機技能等；基于職位的勝任技能。一、培訓的一般流程及現(xiàn)實中對應(yīng)的工具表格。培訓需求分析《培訓需求調(diào)研表》。培訓課程開發(fā)與設(shè)計、積累培訓資源《外部培訓資源一覽表》。培訓的實施《企業(yè)內(nèi)部培訓管理辦法》。培訓績效評估《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。二、如何進行培訓需要分析？圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”培訓調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識）等。三、我對當前外部培訓資源的一些認識。當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯(lián)系。河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。有的培訓師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。四、我在做培訓時的一些感悟。做好培訓需求調(diào)查是做好培訓的基礎(chǔ)之一。盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。注重音樂在培訓的調(diào)動引導作用；注重圖片在培訓中的協(xié)助作用。要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓者的興趣。一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。二、薪酬功能如下：激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。保障功能。吸引和留用人才的功能。三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。一、關(guān)于對薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計工作流程：調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調(diào)研。確定薪酬結(jié)構(gòu)。職位分析與職位評價。制訂考核辦法。二、薪酬設(shè)計的原則如下：內(nèi)部公平性原則外部競爭性原則激勵性原則成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)合法性原則三、薪酬設(shè)計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。四、職位如何評價？職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。最常用的職位評價技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務(wù)的具體情況而定。五、如何確定崗位工資？確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級劃分和職位評價。職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。六、工資體系的種類以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。八、獎金的分類。月度獎金年終獎金團隊獎金項目獎金全勤獎金針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。一、員工流失雜談？員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。留人方法上關(guān)注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。二、職務(wù)說明書如何寫？職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務(wù)職責。職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？美國的埃德加施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學者型）。六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？員工激勵是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作?？冃Ч芾怼⑿匠旮＠芾?、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。八、人力資源管理的基本原理概述？基于經(jīng)濟人假設(shè)的科學管理理論，強調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想?；谏鐣思僭O(shè)的人際關(guān)系理論，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造?；谧晕壹僭O(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調(diào)工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應(yīng)。美國心理學家亞當斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。人力資源方案設(shè)計篇五人力資源管理的計劃————最有效的航標和導航儀。招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù)。培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動者勝任工作、發(fā)揮勞動者最大潛力。薪酬與福利————激勵勞動者最效的手段?？冃У脑u估————用不同的視角、產(chǎn)生不同的效果。處理與員工的關(guān)系————讓企業(yè)與員工共贏把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；培訓新雇員適應(yīng)新的工作崗位；提高每位新雇員的工作績效；爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關(guān)系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動力成本；開發(fā)每位雇員的工作技能創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動、最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上、編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。人力資源規(guī)劃。把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施、包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡、確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上?？冃Э荚u。對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價、及時做出反饋、以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理、以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。員工激勵。采用激勵理論和方法、對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展、幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃、以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源核算。與財務(wù)部門合作、建立人