【文章內(nèi)容簡介】 對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。人才隊伍的數(shù)量是否充足。人才隊伍的素質是否合乎要求。人才隊伍的專業(yè)結構是否合理。人才隊伍的年齡結構是否合理。人才隊伍的職級結構是否合理。人才隊伍的配置使用是否合理。人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮。效益如何。人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等。第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。指導思想上是否存在問題。人事政策上是否存在問題。配置使用上是否存在問題。服務保障上是否存在問題。教育培訓上是否存在問題。同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的。哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。(四)人才資源的供求預測。資料：略。(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。戰(zhàn)略思想。這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。戰(zhàn)略目標。這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)。人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。戰(zhàn)略重點。戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。(六)實現(xiàn)對策部分。對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求。二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。實例精解。下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。(一)職務設置與人員配置計劃。根據(jù)公司x年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司x年的職務設置與人員配置。在x年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：。決策層(5人)?？偨?jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。行政部(8人)：。行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。財務部(4人)：。財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。人力資源部(4人)。人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。銷售一部(19人)。銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。銷售二部(13人)。銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。開發(fā)一部(19人)。開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。開發(fā)二部(19人)。開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。產(chǎn)品部(5人)。產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。(二)人員招聘計劃。招聘需求。根據(jù)x年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。招聘方式。開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。開發(fā)工程師：學校招聘。銷售代表：社會招聘。招聘策略。學校招聘主要透過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。招聘人事政策。(1)本科生：。a、待遇：轉正后待遇20__元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助。b、考上研究生后協(xié)議書自動解除。c、試用期三個月。d、簽定三年勞動合同。(2)研究生：。a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除。c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士。e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由。f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。風險預測。(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。(三)選取方式調(diào)整計劃。x年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在x年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。(四)績效考評政策調(diào)整計劃。x年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在x年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心。(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置。(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。(五)培訓政策調(diào)整計劃。公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在x年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從x年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。(1)加強崗前培訓。(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。(六)人力資源預算。招聘費用預算。(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元。(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。(3)宣傳材料費：20__元。(4)報紙廣告費：6000元。培訓費用。x年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。社會保障會。x年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。汕頭人力資源發(fā)展規(guī)劃方案篇五通過認真的學習和虛心的請教，經(jīng)過一年多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內(nèi)容，拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。單位實際工作在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。2020xx年至20xx年間，我實習的地點是檢測有限公司，檢測有限公司是成立于20xx年9月，前身系安徽省檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制。負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理。負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責。各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求。我們根據(jù)公司的管理方針、目標和業(yè)務發(fā)展需要制定人員長期培訓計劃，經(jīng)理和總工程師根據(jù)培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內(nèi)容完整的，可實施的人員培訓計劃，經(jīng)總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調(diào)整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。對于自己的專業(yè)和工作的感悟。其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也