【文章內(nèi)容簡介】 C、培訓(xùn)的層次 D、培訓(xùn)與工作的關(guān)系 以工作的實際需要為出發(fā)點，圍繞著職位的特點而進行的針對性培訓(xùn)是（ A ）。 A、崗位職務(wù)培訓(xùn) B、 學(xué)歷培訓(xùn) C、文化補課 D、在職培訓(xùn) 在評價培訓(xùn)計劃時使 用的最佳方法是（ B ）。 A、回任工作考核 B、控制實驗法 C、 訓(xùn)末考核 D、問卷調(diào)查法 管理人員開發(fā)的一種流行方式是（ C ）。 A、 替補訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換 鼓勵人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓(xùn)方法是（ D ）。 A、 替補訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換 近年來在歐美興起的最新培訓(xùn)方法是（ C ）。 A、 替補訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、 跨文化管理訓(xùn)練 D、工作輪換 企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（ D ）。 9 A、 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) B、擬定培訓(xùn)計劃 C、培訓(xùn)計劃的實施 D、培訓(xùn)需要的確定 二、多項選擇題 企業(yè)進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是 ( ADE )。 A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員 C、企業(yè)特點 D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機構(gòu)的資歷 企業(yè)培訓(xùn)需求分析包括（ ACDE ）。 需求分析 、素質(zhì)和技能分析 培訓(xùn)目標(biāo)主要分為（ ACD ）。 A、技能培訓(xùn) B、學(xué)歷培訓(xùn) C、知識傳授 D、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 E、崗位職務(wù)培訓(xùn) 常見的對基層主管人員進行開發(fā)的方式有（ ABC ）。 A、班組長開發(fā)計劃 B、改善上下級關(guān)系計劃 C、提高素質(zhì)的閱讀計劃 D、提高決策能力計劃 E、改善溝通能力計劃 管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力包括（ ACDE ）。 A、 知識 B、品德 C、技能 D、態(tài)度 E、行為方式 決 策訓(xùn)練方法在訓(xùn)練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ ABCDE ）。 A、確定問題 B、提出假設(shè) C、收集數(shù)據(jù) D、測定方案 E、最優(yōu)選擇和測定結(jié)果 行為模仿通常用于培訓(xùn)（ BCD ）。 A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員 培訓(xùn)計劃中最重要的因素是（ BCDE ）。 A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀 B、對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識 C、培訓(xùn)項目的形式 D、培訓(xùn)時間 E、課程大綱、教材 現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的基本 特征是（ ABCDE ）。 A、 注重對公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓(xùn) B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力 C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結(jié)合 D、 法律觀念和法律意識是公共部門人力資源培訓(xùn)的重點 E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓(xùn)中占有重要比重 在衡量培訓(xùn)結(jié)果中，以下 培訓(xùn)成果或效益可以衡量的是（ ABCE ）。 A、 反應(yīng) B、知識 C、行為 D、成效 E、技能 三、判斷題 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ T ） 培訓(xùn)是一項人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。 （ F ） 培訓(xùn)工作是一項短期的、臨時性的工作，所以培訓(xùn)工作較為隨意。 （ F ） 敏感性訓(xùn)練強調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 （ T ） 在多數(shù)企業(yè)中，上崗引導(dǎo)活動都是由人力資源管理部門來完成。 （ F ） 給員工（無論個人還是團隊）授權(quán)并不需要進行大量的培訓(xùn)。 （ F ） 那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所 需 要 到 技 能 。 10 （ F ） 管理人員開發(fā)的最 終目的是提高個人的工作績效。 （ F ） 在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。 （ F ） 決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計。 （ T ） 四、計算題 有一個木材廠，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了 300 名工人， 48 名一線主管， 7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的 2%的木鑲板由于質(zhì)量 太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓(xùn)： (1)與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)； (2)如何表彰績效有提高的雇員。 表 1 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比 經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 (+或 ) 以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 20%的淘汰率即每天 1440塊板 %的淘汰率即每天1080塊板 % 360塊板 每天 720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20項內(nèi)容的清單進行檢查 10處不合格(平均 ) 2處不合格(平均 ) 8處合格 無法用貨幣表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24次 每年 16次 每年 8次 每年 48000元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000元 每年 48000元 培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是： (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進行，為期 12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費為 3584元，受訓(xùn)者工資和福利 (根據(jù)離崗時間計算 )16969元，教師課時 費補貼 1875元，培訓(xùn)管理費 2380元。 (2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓(xùn)教室和視聽租賃費總計 600元，餐費總計672元。 (3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用 6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表 1所示。 根據(jù)以上的完全論述計算并回答： (1)總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少 =3584+16969+1875+600+6756=32836 元 每個 受調(diào)查者成本 =32836/56= 元 (2)培訓(xùn)投資回報率是多少？ （ 172800+48000）247。 32836 100%=% ⑶對本項目的培訓(xùn)效果進行分析評價。 第七章 績效考核 一、單項選擇題 美國于（ A ）年正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)， A、 1887 B、 1879 C、 1886 D、 1891 把 考核稱為“勤務(wù)評定”的國家是（ D ）。 11 A、英國 B、美國 C、法國 D、日本 考核中最常見的考核方式是（ D ）。 A、自我考核 B、同級考核 C、下級考核 D、上級考核 被廣泛用于職稱評定的考核方法是（ D ）。 A、 民意測驗法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級法 受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ B ）。 A、在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B、根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C、對和自己在某些方面具有相同或相似特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（ C）作為信息的主要來源。 A、該員工的同事 B、該員工本人 C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管 管理者如果對下屬的某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他績效要素評價都較高，這通常指的是（ D ）。 A、考核者的個人偏見 B、經(jīng)常性的誤差 C、居中趨勢 D、暈輪效應(yīng) 一般用于選拔業(yè)務(wù)干部的考核方法是（ C ）。 A、 民意測驗法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級法 按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例的考核方法是（ D ）。 A、簡單分級法 B、交替分級法 C、 范例對比法 D、 強制分配法 便于計算機處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的考核方法是（ D ）。 A、 關(guān)鍵事件法 B、目標(biāo)管理法 C、 情境模擬法 D、要素評定法 二、多項選擇題 績效考核的最終目的是（ AB。 A、 改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) B、 提高員工的滿意度和未來的成就感 C、 員工的工作調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù) D、 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) E、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 績效考核按其主體分，其形式有（ ABCD）。 A、上級考評 B、自我考評 C、同級考評 D、下級考評 E、客戶考評 在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有 ( AD )。 A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于進行員工之間的比較 按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ ABCDE）。 A、 例行考核 B、晉升考核 C、轉(zhuǎn)正考核 D、評定職稱考核 E、培訓(xùn)考核 考核者的 失誤包括（ BCDE）。 A、 缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn) B、 個人的偏見 C、暈輪效應(yīng) D、經(jīng)常性誤差 E、居中趨勢等 績效考核的 橫向程序的主要環(huán)節(jié)有（ ABCDE A、制定考核標(biāo)準(zhǔn) B、實施考核 C、考核結(jié)果的分析與評定 D、結(jié)果反饋 E、實施糾正 績效考核中的績指員工的工作績效，包括（ BCDE）。 12 A、出勤率 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、經(jīng)濟效益 E、 社會效益 績效考核中的勤是勤奮敬業(yè)的精神。主要指（ ABCDE ）。 A、員工的工作積極性 B、創(chuàng)造性 C、主動性 D、紀(jì)律性 E、出勤率 績效考核中的能指人的能力素質(zhì)，包括（ ABCDE ）。 A、認(rèn)識能力 B、思維能力 C、研究能力 D、創(chuàng)新能力 E、表達能力、 績效考核的作用具體表現(xiàn)在（ ABCDE ）。 A、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) B、 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) C、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D、 讓員工清楚企 業(yè)對自己的真實評價 E、 績效考核是對員工進行激勵的手段 三、判斷題 考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) 。 （ F ） 績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ F ） 考評者的數(shù)量直接 影響績效考評的質(zhì)量，通常考評人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應(yīng)”就 少。 （ F ） 績效考核的 縱向程序是指按組織層級進行考核的程序，考核一般是由上到下進行的。（ F ） 人事考勤工作應(yīng)將形式考勤與實質(zhì)的考勤結(jié)合起來，重點考核其出勤率。 （ F ） 在考“績”時，只要考核員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量就可以了。 （ F ） 單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。 （ T ） 我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動態(tài)考核多，靜態(tài)考核少。