大學本科-論激勵理論在員工薪酬管理中的運用(編輯修改稿)
2025-02-25 16:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 ERG理論不僅提出了 需要層次的“滿足 上升”趨勢，而且指出了“挫折 倒退”的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。 （ 3） 麥克利蘭的成就需要理論 麥克利蘭認為個體在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分三類： ① 成就需要 —— 指發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 ② 權(quán)力需要 —— 表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導地位。 ③ 合群需要 —— 表現(xiàn)為人與人之間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。 麥克種蘭認為，需要并非像馬斯洛理論所指出的人的需要是先天的本能欲求，而是通過后天的學習獲得的。因此 成就需要理論也稱為后天需要理論。 3 （ 4）赫茲伯格的雙因素理論 該理論 認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，社會因素會有許多因素影響人的行為。這些因素可分為兩類： ① 保健因素 —— 主要指與工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。 ② 激勵因素 —— 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)的晉升等。這些因素的滿足會使職工非常滿意。 赫茲伯格認為保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿意，激勵因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿意度，而且只有激勵因素才能激發(fā)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。 行 為型激勵理論 該 類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認知過程，即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。 其代表理論有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論。 （ 1） 弗魯姆的期望理論 這一理論認為，人的工作動機由以下三種因素決定：人關(guān)于工作結(jié)果的預期、人關(guān)于工作成績可能帶來的 各種后果的預期、每 種后果對于他們的價值。動機激勵水平取決于他們認為在多大程度可以期望達到預計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。 （ 2）亞當斯的公平理論 該理論主要內(nèi)容是探討個人所做的投入與他所取得 的報酬之間的平衡。亞當斯認為，員工最關(guān)心的是獎勵措施的公平和公正，希望自己所付出的代價能夠得到應(yīng)有的報償。如果他們認為自己所得到的報酬是公平合理時，他們的工作熱情就會得以維持。反之，他們就會通過各種方法來消除不平衡感。 （ 3）洛克的目標設(shè)置理論 4 該理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。 （二）國內(nèi)激勵理論研究現(xiàn)狀 改革開放以來，許多國 內(nèi)的學者、教授結(jié)合我國實際情況提出了許多 有中國特色的激勵理論。其代表有同步激勵理論 、三因素激勵理論 和公平差別理論 等 。 （ 1）同步激勵理論 該理論是俞文釗教授結(jié)合我國實際情況提出的激勵理論。他認為在我國現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過將物質(zhì)與精神激勵、人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機、綜合、同步地實施是時，才能取得最大的激勵效果。 （ 2）三因素激勵理論 三因素激勵理論是俞文釗教授根據(jù)赫茲伯格雙因素理論而發(fā)展的適合我國文化的激勵理論。其三因素包括： ① 激勵因素 —— 使人產(chǎn)生滿意感，使人的積極性、工作效率提高。 ② 保健因素 —— 使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率維持原狀。 ③ 去激勵因素 —— 使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。 （ 3）公平差別理論 該理論認為當兩個人的條件不相等時， 無差別分配與懸殊差別分配都會 使人產(chǎn)生不公平感 ，只有適宜 的 差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。而這個適宜、合理的差距的量值， 由于不國家政治、經(jīng)濟、文化傳統(tǒng)的不同 ，其量值會相差很大。我國是社會主義國家，要求走共同富裕的道路，這就決定了我國公平差別的量值只能限制在一個有限的范圍內(nèi)。 三、 幾種 常用的薪酬制度 5 （一）職位薪酬 職位薪酬制度主是 對職位本身的價值作出科學的、客觀的評價，再根據(jù)評價的結(jié)果來給予承擔這一職位工作的人與職位價值相當?shù)男匠隂Q定制度。其優(yōu)點是 ：實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則 ；操作簡單，管理成本較低，有利于按照職位系列進行薪酬管理； 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。其缺點是：由于薪酬與職位直接掛鉤 ，導致當員工晉升無望時，也就不可能獲得較大幅度的加薪，這樣會影響員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工、離職的現(xiàn)象； 由于職位相對穩(wěn)定，使員工的薪酬也相對穩(wěn)定，這肯定不利企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境 作出迅速反應(yīng)，同時也不利于及時激勵員工。 （二） 技能 /能力薪酬 技能 /能力薪酬制度，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的廣度和深度來確定基本薪酬的一種薪酬制度。簡單來講，就是不論員工在處于哪個職位 ，不論實際做哪些工作，只
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