大學(xué)本科-論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用-在線瀏覽
2025-03-25 16:22本頁面
【正文】 ............................................................. 11 II 論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用 【 摘要 】 ： 要讓員工發(fā)揮最佳的潛能和為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，必須依靠科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。在眾多激 勵(lì)方法中，最有效的和最易操作的激勵(lì)方法是薪酬激勵(lì)。為了使薪酬激勵(lì)取得最佳效果。 【 關(guān)鍵詞 】 ： 薪酬管理，現(xiàn)狀，激勵(lì) 措施 ， 發(fā)揮 潛能。所謂“激勵(lì)”，是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，使人做出努力行為，從而有效完成預(yù)定目標(biāo)的過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)理論根本 目的 是正確地引導(dǎo)員工的工作導(dǎo)向動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的滿足和需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持。這些尚未用上的潛力可通過適當(dāng) 的 技術(shù)開發(fā)出來 ，企業(yè)員工若給予科學(xué)的、充分的激勵(lì)，他們的潛能利用率可上升到 8090%。 二、 國內(nèi)、外激勵(lì)理論 研究現(xiàn)狀 （一）國外激 勵(lì)理論研究現(xiàn)狀 國 外雖然對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的、深入的研究。一是，以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；二是，以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的“行為型激勵(lì)理論”。其代表性理論包括馬斯洛 的 需要層次理論、阿爾德弗的 ERG 理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。該理論認(rèn)為，人的需要 由低到高可以分為五個(gè)層次： ① 生理需要 — — 維 持人類生存所必需的身體需要。 ③ 社交需要 —— 包括友誼、感情、被接納、歸屬等需要。 ⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會(huì)抱負(fù)的需要。該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。 ② 相互關(guān)系需要（ Relatedness） —— 指人與人之間建立 友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。 該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所 渴望；較低層次的需要得到的滿足越多，越渴望得到較高層次的需要；如果較高層次的需要一再遭受挫折，得不到 滿足 時(shí) ，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。 （ 3） 麥克利蘭的成就需要理論 麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分三類： ① 成就需要 —— 指發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 ③ 合群需要 —— 表現(xiàn)為人與人之間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。因此 成就需要理論也稱為后天需要理論。這些因素可分為兩類： ① 保健因素 —— 主要指與工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。這些因素的滿足會(huì)使職工非常滿意。 行 為型激勵(lì)理論 該 類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過程，即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。 （ 1） 弗魯姆的期望理論 這一理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)由以下三種因素決定：人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績可能帶來的 各種后果的預(yù)期、每 種后果對(duì)于他們的價(jià)值。 （ 2）亞當(dāng)斯的公平理論 該理論主要內(nèi)容是探討個(gè)人所做的投入與他所取得 的報(bào)酬之間的平衡。如果他們認(rèn)為自己所得到的報(bào)酬是公平合理時(shí)，他們的工作熱情就會(huì)得以維持。 （ 3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 4 該理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其代表有同步激勵(lì)理論 、三因素激勵(lì)理論 和公平差別理論 等 。他認(rèn)為在我國現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過將物質(zhì)與精神激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施是時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。其三因素包括： ① 激勵(lì)因素 —— 使人產(chǎn)生滿意感，使人的積極性、工作效率提高。 ③ 去激勵(lì)因素 —— 使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。而這個(gè)適宜、合理的差距的量值， 由于不國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)的不同 ，其量值會(huì)相差很大。 三、 幾種 常用的薪酬制度 5 （一）職位薪酬 職位薪酬制度主是 對(duì)職位本身的價(jià)值作出科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來給予承擔(dān)這一職位工作的人與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。其缺點(diǎn)是：由于薪酬與職位直接掛鉤 ，導(dǎo)致當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就不可能獲得較大幅度的加薪，這樣會(huì)影響員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工、離職的現(xiàn)象； 由于職位相對(duì)穩(wěn)定，使員工的薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這肯定不利企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營環(huán)境 作出迅速反應(yīng)，同時(shí)也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。簡單來講，就是不論員工在處于哪個(gè)職位 ，不論實(shí)際做哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就給予他相應(yīng)的薪酬。 其缺點(diǎn)是：可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；企業(yè)在培訓(xùn)方面會(huì)付出更多的投資，如果企業(yè)
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