【文章內(nèi)容簡介】 和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。(一)以績效改進為中心。客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)。經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)。在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢。而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響。其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小。第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的`調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/ab1/b2/bc、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。(三)標準公平。所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一