20xx年外派人員考核指標(實用5篇)(編輯修改稿)
2025-08-05 23:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。外派人員考核指標篇三一、銷售人員的特點及其績效管理指標分類(一)銷售人員特點銷售人員有別于一般生產(chǎn)人員和中層管理人員。他們獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督其的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于他們愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，因此只有用科學有效的績效考核制度和薪酬福利制度作為指導銷售人員從事銷售活動的準則，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，提高其工作效率。對銷售人員的績效考核指標，應該從對結(jié)果和對過程行為兩方面進行考慮。結(jié)果指標能把個人和組織的目標有機結(jié)合起來，依據(jù)每個人所作的貢獻來評價其績效。工作的過程、工作行為可能與工作結(jié)果同樣重要，銷售人員的績效考核指標應由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的定量指標。二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位定性指標。定量指標由于它的容易測量、與薪酬掛鉤的特點而得到廣泛的應用。相比較而言，定性指標在實際中的運用不多，特別對中小型企業(yè)來講，很少使用定性指標用來對銷售人員進行績效考核，而這些定性的指標更多運用在晉升、調(diào)職等方面。對于中小型企業(yè)在選取其績效考核指標就應該有所側(cè)重，筆者認為在管理相對不完善的情況下，應側(cè)重定量指標的使用。二、中小型企業(yè)銷售人員的績效指標設計本文把中小型企業(yè)內(nèi)部銷售人員分為一般業(yè)務員和一般管理人員(區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān))，筆者在查閱文獻的基礎上，結(jié)合自己在企業(yè)的工作實踐，提出對這兩類人員應進行不同的指標設計。(一)業(yè)務員指標：新客戶開發(fā)數(shù)量：用來衡量業(yè)務員直接工作產(chǎn)出的指標，該指標簡單明了，也給了業(yè)務員明確的方向指引。老客戶流失數(shù)量：維持與原有客戶的關系是業(yè)務員的一項重要工作內(nèi)容，客戶的流失就意味著讓企業(yè)的競爭對手得到了好處?；乜铑~：用回款額來衡量業(yè)務員的業(yè)績要比銷售額更為有效，因為有的銷售額可能出現(xiàn)呆賬、壞賬等回款不及時的情況。新客戶銷售額所占比例：此指標反映業(yè)務員新業(yè)務量在其全部業(yè)務量中的大小，因為老業(yè)務銷售額與業(yè)務員的努力關系很難說很大，很有可能是以前的業(yè)務員努力的結(jié)果?；乜铑~增長率：很多企業(yè)為了激發(fā)業(yè)務員的潛力，按照業(yè)務員本考核期的回款額來設置下一個考核期的回款額目標，同時，提成比例也有所浮動。銷售報表/客戶檔案：銷售報表一般包括產(chǎn)品銷量、價格、賣點、促銷等情況的說明，可以包括與競爭對手的對比闡述?？蛻魴n案一般包括客戶的基本資料、客戶特征、業(yè)務特征、交易現(xiàn)狀等的說明。這兩項可以反映出業(yè)務員實際拜訪客戶情況、工作認真程度等內(nèi)容，可以說它是既反映工作結(jié)果，也反映了行為。銷售費用：這里的銷售費用是業(yè)務員在銷售過程中所產(chǎn)生的費用總稱：如工資、福利、差旅費、其它公司報銷費用等，只有合理控制銷售費用，才能使得企業(yè)獲得更多的利潤?？蛻魡栴}處理及時性：這項指標反映業(yè)務員實際為客戶解決問題的及時性，具體可以設定時間范圍，比如24小時之內(nèi)必須完成，12小時之內(nèi)算作良好。此指標更多地反映了業(yè)務員的行為?？蛻魸M意度：通過對客戶的39。調(diào)查，一般是采用調(diào)查問卷的形式來對業(yè)務員的工作進行打分，由于打分的標準客戶理解起來很難統(tǒng)一并且此項工作費時費力，所以對于管理規(guī)范性差的中小型企業(yè)來講，此項指標不宜過分強調(diào)使用。(二)管理人員指標：區(qū)域總回款額：即根據(jù)所管轄區(qū)域內(nèi)所有業(yè)務員回款數(shù)額來評價區(qū)域管理人員的績效。根據(jù)其完成區(qū)域目標額的情況進行評定。區(qū)域人均回款額：對于在多個區(qū)域開展業(yè)務的企業(yè)來說，根據(jù)一定時期內(nèi)人均回款額排名來給區(qū)域管理人員發(fā)放一定的績效工資。培訓檔案：作為管理人員，要開展一定的培訓活動來提高業(yè)務員的素質(zhì)與技能等來更好地激勵和留住人才。可以把培訓的記錄檔案作為其績效考核指標，來衡量其培養(yǎng)人才的工作效果。區(qū)域銷售增長率：用來衡量該區(qū)域銷售額是否持續(xù)地增長，在不同區(qū)域間進行橫向的對比，有利于增強競爭意識。三、不同薪酬模式下適用的績效考核指標探討銷售人員的薪酬模式，學術界比較認同以下五種：純傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加傭金加獎金制、純底薪制。相比較而言，對于中小型企業(yè)，純底薪制在實際中很少使用，其它幾種形式的薪酬模式在不同的情況下各有適用。中小型企業(yè)使用的績效考核指標，往往是與銷售人員的薪酬相結(jié)合進行設計的。(一)純傭金制在純傭金制下是銷售人員的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由傭金組成。運用純傭金制的銷售人員承擔了所有的風險。這種薪酬模式主要是在一些兼職銷售人員中實施，比較適合采用兼職銷售人員形式的通常是那些產(chǎn)品標準化程度較高，但是市場廣闊、購買者分散、推銷的難度不很大的行業(yè)，如人壽保險、營養(yǎng)保健品、化妝品等行業(yè)。(二)基本工資加傭金制基本工資加傭金模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在考核期末按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額的一定百分比來提取，提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。實行這種薪酬模式的企業(yè)多處在競爭性強的環(huán)境中，如計算機、通訊器材、
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