【文章內容簡介】 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 16 致 謝 經過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)設計已經接近尾聲 ，這也意味者我四年的大學生活在這個季節(jié)即將劃上句號，而于我的人生，這卻只是一個逗號，我將面對又一次新的征程。四年的求學生涯在師長、親友的大力支持下，我走 得辛苦卻也收獲頗豐。在這四年的時間里，我在學習和思想上都獲益匪淺。 作為一個本科生的畢業(yè)設計，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方， 多虧了導師的督促指導和同學的支持，我才能順利的完成這個設計。 首先，忠心感謝我的導師段錦云副教授。 導師淵博的 專業(yè)知識 ，誨人不倦的高尚師德，平易近人的 人格魅力 對我 產生了 深遠 的 影響 。他的 治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣，并將積極影響我今后的學習和工作。 本文的研究工作都是在段老師的悉心指導下完成的，從論文的選題、研究過程的制定、研究方法的選擇以及數(shù)據的處理等各個方面，都離不開段老師的耐心幫助和指導。 其次，感謝我的父母。養(yǎng)育之恩，無以為報，你們快樂是我最大的心愿。而你們 快樂的源泉是我的成功與幸福，所以在這個論文即將完成的時候，我的心情難以平靜，我相信你們的心情應該也是如此。 然后還要感謝大學四年來所有的老師，為我們打下 心理學 專業(yè)知識的基礎；同時還要感謝所有的同學們，正是因為有了你們的支持和鼓勵 ， 此次畢業(yè)設計才會順利完成。 最后，再次感謝給了我莫大幫助的我的導師，以及給我支持的我的班主任老師，和給我?guī)椭奈疑磉叺耐瑢W們。 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 17 附錄 ： 調差問卷 ： 1完全不同意 2比較同意 3不能確定 4比較同意 5完全同 意 屬 1 2 3 4 5 ，管理者常常有必要使用權威和權力 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 接觸 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 們 1 2 3 4 5 ： 1完全不同意 2比較同意 3不能確定 4比較同意 5完全同意 ，我會 感到驕傲 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，我感覺良好 1 2 3 4 5 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 18 起 1 2 3 4 5 ，即使犧牲我所想要的東西 1 2 3 4 5 ，無畏犧牲 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ： 1 從不 2 偶爾 3 有時 4 常常 5 總是 1 2 3 4 5 ，而且鼓勵同事參與其中 1 2 3 4 5 有不同甚至反對的意見 ,也要把自己關于工作的不同看法和同事交流 1 2 3 4 5 /她的觀點可能對部門有幫助時，他 /她便會講出來 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 想法 1 2 3 4 5 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 19 組織文化對員工建言行為 的影響研究文獻綜述 1 建言行為 建言行為的定義 經濟學家赫希曼 (Hirschman)在其經典著作《退出、呼吁與忠誠 :對企業(yè)、組織和國家衰退的回應》中構建了 EVL 模型 ,在這個關于建言、換崗、離職和忠誠的模型中，赫希曼提出雇員在工作滿意感低時往往會作出兩個反應 :建言和換崗或離職 (exit)。對組織忠誠度高的雇員更多地選擇建言而不是換崗或離職。后來這一模型得到發(fā)展 ,典型的如換崗或離職、建言、忠誠和漠視模型 (exit,voice,loyalty and EVLN)。其中建 言和忠誠是建設性的 ,換崗、離職和漠視是破壞性的 。建言、換崗或離職是主動的 ,忠誠和漠視是被動的。最近， Liang 和 Farh(2021)進一步提出了一個二維建言模型 —— 促進性建言 (promotive voice behavior) 和抑制性建言 (prohibitive voice behavior)。促進性建言是指個體主動提出改善組織運作情況的新想法或新建議 。抑制性建言則是指個體大膽指出工作實踐中存在的問題 (如有害的行為、不恰當?shù)某绦?、?guī)則或政策等 )。 Motowildo 等認為 ,所謂建言行為是指以改善環(huán)境為目的 , 以變化為導向 ,富有建設性的人際間的交流行為。這些行為主要包括為組織提供建設性意見 , 如怎樣使組織狀況得到改善，本部門其他員工如何開展工作，以及說服同事接受組織的觀念、意見和指導等。 與建言行為相關的概念 角色外行為 角色外行為 (Extrarole Behavior)是一種積極的、自愿的、不屬于職責范圍內的行為，但它對組織有著重大的積極影響。管理者很重視角色外行為，因為動態(tài)的環(huán)境很難精確地指定員工的職責權限。建言行為也是一種積極的、自愿的、不屬于職責范圍內的行為，所以建言行為也 是一種角色外行為。 Van Dyne 等人將個人建言行為引入角色外行為的研究 ,將其作為一類主動的、變革導向的角色外行為。其中的建言行為反映了一種促進性、挑戰(zhàn)性的角色外行為 ,是為了改進而表達建設性意見的促進性行為。 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 20 組織公民行為 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior， OCB)最早由 Dennis 于 1983年提出。從內容上來看， OCB 是最有代表性的角色外行為，有的文章甚至把 OCB 和角色外行為劃上了等號。建言行為最多只能被看作是 OCB 的一個 子維度，所以它的范疇比 OCB 小。 建言行為的測量 目前的研究測量建言行為的方法多種多樣 ,使用較多的是自陳量表。研究也沒有使用統(tǒng)一的問卷 ,大多是在前人的基礎上加以修繕。在所有的測量方法中，引用得比較多的是 Linn Van Dyne 和 Jeffrey 編制的量表 ,它是包括六個項目的利克特七點量表 ,每個項目從非常不贊成 (1’ )～非常贊成 (7’ )。這六個項目分別是 :對影響工作群體的論題開發(fā)和提供建議 。勸說、鼓勵本部門的同事參與到影響群體的論題中 。即使自己的觀點不同于本部 門同事 ,且同事不同意自己的觀點 ,也要把自己關于工作的論題和同事交流 。當自己的觀點可能對部門有所幫助時 ,盡量讓大家都能知道 。積極參與到會影響部門工作生活質量的論題之中 。在本部門中 ,為新項目或改革在程序上提供建議。也有學者根據建言行為的定義與相應的理論基礎，建立了新的測量工具 (Liang， 2021)，他將建言行為分為二因素結構 :助長型建言和禁止型建言，Liang(2021)的量表的測量內容隨著對建言行為定義的擴大進行了補充，它的二維度定義能夠幫助研究者對建言行為復雜的特性進行深入的研究。并且，這是在 中國背景下編制的建言行為量表，能夠很好的應用于對中國員工建言行為的研究。 建言行為的作用 建言行為對公正感的影響 建言行為對組織中的員工的公平感有很大的影響。給員工提供獻言的機會能讓員工感覺到公平，從而進一步影響員工的工作滿意感和對組織的承諾。建言的效度 ,即建言被采納的程度或數(shù)量 ,也是影響員工公平感的一個重要因素。 Derek 等的研究表明 ,給員工提供的建言機會對程序公平的知覺影響甚微 ,而自己感覺到的建言機會才導致程序公平的知覺。 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 21 建言行為對組織效能的影響 當今強調 靈活創(chuàng)新和持續(xù)改進的組織環(huán)境下，建言行為對組織生存發(fā)展是重要的，也是必要的。組織要保持持續(xù)改進 ,就得充分匯聚廣大員工的智慧 ,接受他們的建言。一方面 ,員工的建言行為可以引起適度的認知沖突、發(fā)散思維 ,從而有助于提升決策質量 。另一方面 ,員工的建言行為也是組織創(chuàng)新想法的提出，組織學習新慣例、嘗試新技術的重要來源 ,是提升組織效能所必要的。 建言行為的影響因素 影響建言行為的個體因素 影響建言行為的個體因素主要包括總體自尊、大五個性、認知風格偏好、滿意感、年齡和受教育程度等?？傮w自 尊與建言行為正相關。 Jeffrey 和 Linn 研究了人格五因素和建言行為的關系。結果表明 ,只有開放性與建言行為的相關沒有達到顯著水平。Janssen 等研究了員工的認知風格對建言行為的影響。個人的認知風格偏好會與工作滿意發(fā)生交互作用 ,影響建言內容的新奇性。有研究表明 ,年輕而又受過良好教育的人會表現(xiàn)更多的建言行為。 影響建言行為的情境因素 影響建言行為的情境因素涉及領導行為、團隊特征、組織結構、國別文化等多方面 ,這些情境因素通過影響個人對建言效用的判斷和建言安全的感知等一系列認知和情感過程 ,進而對 員工的建言行為產生影響。由于領導往往是員工建言的對象和行為線索的提供者 ,領導對員工來說是影響建言行為的重要因素 ,好的領導廣開言路、正直公平能激發(fā)員工的建言行為 ,領導如果剛愎自用、心胸狹窄則不利于員工建言行為的發(fā)生。 Botero 和 Van Dyne 發(fā)現(xiàn)權力距離與建言行為負相關 ,且兩者的相關性取決于領導與員工的關系質量 (LMX),當 LMX 高時 ,權力距離對建言行為的影響十分明顯 。而當 LMX 低時 ,權力距離對建言行為的影響不大。規(guī)模較小的團隊和自主管理團隊由于增強了個體成員的投入感和責任感 ,因此能提升員工建言的可能性 。相反 ,若組織結構強調等級制和集權決策、缺少正式的上行反饋機制 ,則會嚴重阻礙員工建言的積極性。就國別文化而言 ,Park 等人發(fā)現(xiàn)在強調忠誠、服從和自我犧牲的垂直性集體主義 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 22 社會中 ,員工的建言行為受到抑制 。有研究者還研究了組織是否公正、職位的高低對建言行為的影響，結果表明低職位在組織氛圍不同情況下 ,建言行為差異顯著 。而在組織不公正的氛圍下 ,職位不同其建言行為差異顯著。也有研究表明組織公正與心理授權對建言行為都有顯著的預測作用。 Turnley 以及 Edmondson(1999)的研究都表明 ,心理安全感可以提高員 工提供建設性意見的可能性。梁建等發(fā)現(xiàn)個體心理安全感能夠積極預測抑制型建言行為 (prohibitive voice)和促進型建言行為 (promotive voice),而且心理安全感對于這兩種建言行為的預測效果沒有顯著性差異 (Liang et al., 2021)。 另外 ,Jeffrey 和 Linn 還研究了情境和個性因素共同對建言行為的影響。結果表明 ,在以下情況下員工會表現(xiàn)出更多的建言行為 :職員的工作滿意感高、自尊水平高 ,處于自我管理型的團隊中、團隊規(guī)模小。相反 ,員工自尊水平低 ,團隊規(guī)模大而又處于傳統(tǒng)的管理模 式之中 , 員工就表現(xiàn)出較少的建言行為。 2 組織文化 組織文化的定義 關于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標準，有代表性的、影響較大的是 Schein關于組織文化的定義。 Schein 認為組織文化的內涵如下 :組織文化是由一些基本假設所構成的模式 。這些假設是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應和內部統(tǒng)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的 。如果這個模式運行良好，可以認為是行之有效的 。新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向。 組織文化與組織公民行為 Goodman 和 Svyantek 對組織文化與組織公民行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化的確對員工的組織公民行為具有一定的影響。但也有研究者指出，并不是所有的組織文化都能提高員工工作績效。實際上，組織文化在對員工的組織公民行為產生影響時，可能更多的是通過員工所知覺到的組織文化來影響他們自身的表現(xiàn)的。王亞鵬和李慧的研究表明就單一取向的組織文化對 OCB 的影響而言，強調尊重員工意見、人際和諧、鼓勵創(chuàng)造等內容的人本與創(chuàng)新取向的組織文化與其它取向的組織文化相比，對員工OCB 有更好的解釋力，它對自我、組織、社會以及總體 OCB 均起到相對重要的預測作用。 蘇州大學本科生畢業(yè)設計（論文） 23 組織文化的功能 內部功能 組織文化是組織的核心價值觀的具體體現(xiàn)，即組織的意識體系。組織文化為組織成員提供了一種身份感，建立起成員與組織之間的相互依存關系，并增加了他們對組織的認同。組織文化一旦形成，員工的目標將以組織的目標為導向。當組織文化是強文化時，對員工的影響更大、更自然。組織文化也象一種粘合劑，使員工凝聚成一個整體。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認同，就會在不知不覺中做出符合組織要求的行為，提高對組織的忠誠度。 外部功能 組織文 化有助于使組織在社會公眾面前樹立組織的形象，讓社會更多地了解組織、認識組織，從而使組織得到