西部大開(kāi)發(fā)人力資源的重要性畢業(yè)論文-畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-02-24 02:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬（即自己所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相 對(duì) 報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)及所 的 到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng) 及所得 到的報(bào)酬進(jìn)行 社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過(guò)去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較（當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過(guò)去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。 西安交通大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè) 論文 7 第一章 激勵(lì)的概念及理論 激勵(lì)的概念 激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)， 以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化，引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。 1，激勵(lì)的目地性，任何激勵(lì)行為都是具有其目的性，任何希望達(dá)到某個(gè)目的人都可以將激勵(lì)作為手段。 2，激勵(lì)通過(guò)人們的需要或動(dòng)機(jī)來(lái)強(qiáng)化，引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤?3，激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程。 激勵(lì)的理論 馬斯洛的需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在 1943 年所著的《人的動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中，提出了需要層次理論。他將人的需要按所發(fā)生的前后次序分 為五個(gè)層次，生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，按其重要性逐級(jí)遞升，由低級(jí)至高級(jí)層層遞進(jìn)。 美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W德弗認(rèn)為人的需要可劃分為三種，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，取每一種需要的第一個(gè)英文字母，簡(jiǎn)稱為 ERG 理論。其中生存需要相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要；關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛提出的人際交往需要；成長(zhǎng)需要相當(dāng)于馬斯洛提出的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 馬斯洛的需求層次 理論 ，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；馬 斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。 西安交通大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè) 論文 8 奧德弗的 ERG 理論 奧德弗的需要理論與馬斯洛的需要理論不同之處在于： 理論的三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級(jí)關(guān)系； 以越級(jí)上升； ，人可以接受一種或多種需要，也可以接受一級(jí)或多級(jí)需要的作用，這些需要可以是出自本能的，但多數(shù)是后天形成的，是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而獲得的。 第二章 員工激勵(lì)的體系 物質(zhì)激勵(lì) 設(shè)立多個(gè)不同的工資檔次 。 、實(shí)行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪當(dāng)年只能拿走 一 小部分，其余在未來(lái)幾年之后兌付。如果有人提前離開(kāi)或工作上出現(xiàn)問(wèn)題，他的沉淀工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才，也可以使他們安心工作，盡心工作。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的 分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺(jué)到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。 其它如增加補(bǔ)貼、分房租房、提供旅游等。整體來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵(lì)功能 。 精神激勵(lì) （ 1） 精神激勵(lì)，即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生 涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主西安交通大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè) 論文 9 動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。 （ 2） 情感激勵(lì)法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍 。 （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮 60%，其余的 40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā) 。 榜樣典型激勵(lì)法。人們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的肯定與表?yè)P(yáng)，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對(duì)員工某種不良行為的否定和批評(píng)，以使員工從失敗和錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)，以克服不良行為。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，所以有人把批評(píng)或懲罰看作是一種負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)。許多企業(yè)對(duì)于那些只要為公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)的 員工就給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)，同時(shí)還進(jìn)行 “豐厚的 ”精神激勵(lì)。獎(jiǎng)勤罰懶當(dāng)然無(wú)可厚非，但是企業(yè)一定要警惕 “倫理經(jīng)營(yíng) ”的硬約束。換句話說(shuō)，對(duì)企業(yè)而言，并不是只要能賺錢(qián)的事就一定能干。例如有的員工采取了不道德的方式為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，比如重利輕義刺探朋友的商
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