【文章內(nèi)容簡介】 為推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實(shí)施人員的績效考核管理工作 ,越來越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。中小企業(yè)績效考核是指在企業(yè)中 ,組織通過系統(tǒng)的方法與原理來評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法。它不僅是對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評(píng)價(jià) ,更是對(duì)員工行為過程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別 ,促進(jìn) 企業(yè)的整體績效。只有認(rèn)識(shí)了績效考核對(duì)于中小企業(yè)的重要性 ,結(jié)合對(duì)目前我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析 ,才能更準(zhǔn)確的找到中小企業(yè)績效考核在我國的發(fā)展道路。 以下根據(jù)考評(píng)的效果將我國中小企業(yè)績效考評(píng)的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評(píng)已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評(píng)的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè) 的績效考評(píng)正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的重要性，力求引入考評(píng)制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考評(píng)的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績效考評(píng)成了走過場(chǎng)或者是對(duì)績效考評(píng)的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考評(píng)有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。 目前大多數(shù)企業(yè)管理還停留在事后考核的階段 ,即當(dāng)員 工完成工作以后 ,再來對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量 ,并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這就違背了績效管理的初衷 ,使員工對(duì)績效考核的態(tài)度是談虎色變。 許多中小企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)銜接不上 ,致使提取的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化 ,只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬造 ,導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性 ,而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。 公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng) 的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 ， 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)， 忽視對(duì)員工的激勵(lì) 公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 5 度上對(duì)項(xiàng)目銷售人員的績效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績的可衡量性差 ，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來 設(shè)定?？己四繕?biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者的評(píng)分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式 。 3 考評(píng)期設(shè)置不盡合理 公司考評(píng)重點(diǎn)放在每年年底的考評(píng)上，所以公司在周期是和獎(jiǎng)金的發(fā)放周期一致，以一年為一個(gè)考評(píng)周期，考評(píng)在每年年底進(jìn)行。 公司考評(píng)的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，所以，設(shè)為每年年底考評(píng)。但是，績效考評(píng)的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對(duì)員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項(xiàng)積極的日常工作活動(dòng)。事實(shí)上，從考評(píng)的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。這樣一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進(jìn)行考評(píng) ，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評(píng)；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決是非常必要的。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對(duì)于周邊考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評(píng)周期短一些；中層人員考評(píng)周期需長些，因?yàn)楣芾砣藛T的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。因此，考評(píng)期限不同，需視具 體情況而定。 4 考評(píng)內(nèi)容不 夠 完整，考評(píng)工作的組織實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前， 多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評(píng)價(jià)人的工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容主要集中在兩方面，一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。 公司績效考評(píng)的 實(shí)施主要是由同事之間進(jìn)行考評(píng)?？己诉^程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項(xiàng)考核指標(biāo)。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 6 對(duì)于公司目前的情況來看，是由員工對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。這種考評(píng)形式存在一定的問題，雖說員工對(duì)員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評(píng)價(jià)，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。 以上種 種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對(duì)考評(píng)不予配合，這樣使得考評(píng)的結(jié)果與事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問題。對(duì)下一步的公司工作做出錯(cuò)誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤。 ，容易出現(xiàn)偏差 （ 1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。 （ 2）寬嚴(yán)傾向：寬嚴(yán)傾向包括“寬松和嚴(yán)格兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過低。 （ 3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次，往往是中等水 平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。 （ 4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對(duì)最后一個(gè)階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑第一印象判斷問題。 （ 5）成見效應(yīng)：考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核者結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 7 三、我國中小企業(yè)績效考核的完善制度