【文章內(nèi)容簡介】 人力資源部根據(jù)實際情況確定。第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。第六章 薪酬組織與發(fā)放第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責(zé)人。第33條：薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第34條：人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。第35條：企管計劃部負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。第37條：員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。第七章 附則第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。公司薪酬制度方案篇九，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶。鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：。見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)。非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵?！豆究冃Э己斯芾碇贫取穲?zhí)行。、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。，不受時間限制，每月都可以進行。：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整?！懂悇訂巍诽岢鲂匠暾{(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。，可使公司長遠受益時。，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員?；蚱渌麑I(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。當(dāng)公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！秵T工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分。造成嚴重不良影響的，給予開除。公司每月20日發(fā)放上月工資。目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。管理機構(gòu)：(如年終獎、專項獎等)。，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。制定依據(jù)本規(guī)定制定的39。依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：a等，基本工資2500。b等，基本工資4000。c等，基本工資6000。d等，基本工資10000。薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。：a等，通訊費100，交通100，午餐費200。b等，通訊費200，交通200，午餐費200。c等，通訊費300，交通300，午餐費300。d等，通訊費500，交通500，午餐費500(經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵)。注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。：銷售提成分成四個部分：基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成。維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。，按5元/瓶提成。，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。試用期薪酬目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。管理機構(gòu)：(如年終獎、專項獎等)。，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：a等，基本工資2500。b等，基本工資4000。c等，基本工資6000。d等，基本工資10000。薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。：a等，通訊費100，交通100，午餐費200。b等，通訊費200，交通200，午餐費200。c等，通訊費300，交通300，午餐費300。d等，通訊費500，交通500，午餐費500(經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵)。注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。：銷售提成分成四個部分：基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成。維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。，按5元/瓶提成。，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。%，無福利補貼。，試用期滿或一個月內(nèi)已完成銷售指標(biāo)2萬元的，可正式簽為a等員工。試用期內(nèi)，按指標(biāo)完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%，試用期工資為基本工資*80%。完成90%，試用期工資為基本工資*80%*90%，以此類推)。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。：主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。薪酬的支付a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。：a、員工工資個人所得稅。b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用。c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項。d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)。e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+各類補貼)—(基本工資+各類補貼)缺勤天數(shù)/a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。c、護理假：(配偶分娩)不享各類補貼。d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。社會保障及住房公積金所有員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。1薪酬保密人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。公司薪酬制度方案篇十（經(jīng)第六屆董事會第二十四