單方面解除勞動合同(編輯修改稿)
2025-04-24 13:26 本頁面
【文章內容簡介】 形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同。用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 適用類型 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 經濟性裁員 概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 適用情形 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。生產經營發(fā)生嚴重困難的。 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁員時應優(yōu)先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。 與本單位訂立無固定期限勞動合同的。 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。 女職工在孕期、產期、哺乳期的。 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解除勞動合同爭議的處理方法 解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？我為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閱讀下面的文章了解。 解除勞動合同爭議 勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確： ?、俳獬齽趧雍贤欠駷楹戏ㄓ行?，適用勞動法規(guī)是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。 ?、趯趧雍贤慕獬c行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。 ?、圻^失違紀一般不應解除勞動合同。違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定。初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。 ④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。 處理方式 由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。 由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。 依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲
法律信息相關推薦
鄂ICP備17016276號-1