如何做好保險公司團隊日常制度經營58頁ppt-保險制度(編輯修改稿)
2025-09-20 11:59 本頁面
【文章內容簡介】 員成為日常行為 培育平級團隊 業(yè)務員走上管理道路 26 擴充人力 有效人力 舉績率 …… 提高團隊成員績效 減少無績效、低績效、空掛人員 擴充人力： 27 提升績效 團隊： FYC 人力 持續(xù)率 滾動考核方式 團隊經營 個人業(yè)績 個人： FYC 新單件數 持續(xù)率 滾動考核方式 提高個人績效 壯大團隊實力 提高業(yè)務品質 培養(yǎng)業(yè)務高手 提升業(yè)務品質 引導長期從業(yè) 提升績效： 28 ?用待遇和考核撬動業(yè)務和隊伍發(fā)展目標的合理達成，鼓勵組織擴張和增員、鼓勵晉升走發(fā)展之路。 基本法是有效實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展和隊伍發(fā)展目標的核心杠桿 待遇 考核 29 目 錄 ? 基本法是什么 ? 我省基本法的主要亮點 ? 如何發(fā)揮基本法的作用 ? 同業(yè)公司基本法比較 ? 基本法運用好的關鍵要素 30 同業(yè)競爭力比較 ?新人、增員利益比較 ?考核比較 ?分層級收入比較 ?初級主管管理、組織發(fā)展利益 ?中高級主管利益 ?中高級主管組織發(fā)展利益 營銷主管慣用思路：即單就某層級某個點去比較。 這是不全面的 31 同業(yè)競爭力比較把握要點 ?對同業(yè)公司市場定位的判斷 ?制度內：綜合三大核心、兩個杠桿系統(tǒng)比較 ?制度外：公司在基本法外的其它資源投入和支持 32 ?業(yè)內主要壽險公司的組織架構形態(tài)（ 1/3） 部 處 分處 組 1 2 3 4 5 7 6 8 國壽：四級架構四級主管 總監(jiān) 營業(yè)部 主任 1 2 3 4 5 6 7 平安 /新華： 3級架構 9級主管 三個核心－組織架構 33 ?業(yè)內主要壽險公司的組織架構形態(tài)（ 2/3） 泰康 總監(jiān) 經理 高級主任 主任 1 2+1 3+1 4+1 +1 +1 人保壽險 總監(jiān) 營業(yè)部經理 業(yè)務主任 泰康： 4級架構 6級主管 人保壽險： 3級架構 9級主管 1 2 3 4 5 6 7 8 三個核心－組織架構 34 三個核心－組織架構 ?業(yè)內主要壽險公司的組織架構形態(tài)（ 3/3） 友邦 3 3 1 2 直接育成 間接育成 ？ 8級主管 友邦 層數 職數 /人數* 資深總監(jiān) 總監(jiān) AM AAM 業(yè)務經理 業(yè)務襄理 業(yè)務主任 280人（主管 60） 140人（主管 30） 80人（主管 15） 60人（主管 10） 23－ 63人（主管 5） 13－ 15人（主管 3） 4人（主管 1人） 4人（主管 1人） 見習業(yè)務主任 35 （例 1） 【 關鍵發(fā)現(xiàn) 】 ? 裂變規(guī)則與配套的利益保護，均能實現(xiàn)對組織擴張的鼓勵； ? 對于初級主管而言，平安與國壽均采取不同方式，大力鼓勵初級主管的培育； ? 就中高級主管而言，國壽對團隊裂變的實際利益保護更充分，更有利于中高級主管培育；平安實際利益保護較弱，但提供回歸的預期。 平安：平級即分離，分離可回歸 國壽：平級不分離，分離不回歸；平級保護期： 2年 平安 國壽 待遇 恒久（不能降級到業(yè)務主管以下） 恒久（條件更嚴格） 培育出平級團隊后： 初級主管利益比例提升 中高級主管利益比例減損 比例基本持平，分離之后略有下降 考核 第一、二個考核期，人力業(yè)績 100％回算； 只有維持考核
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