平安保險業(yè)務員薪酬福利制度指導員工版(ppt23)-平安保險(編輯修改稿)
2025-09-20 10:32 本頁面
【文章內容簡介】 貼、 其它收入 見習業(yè)務代表和業(yè)務代表的業(yè)務津貼比例為 標準提獎 比例的 90％。 對于見習業(yè)務代表和業(yè)務代表，當業(yè)績達到月度基準標準保費時， 其超過部分的業(yè)績方可享受業(yè)務津貼。 業(yè)務代表月度基準標準保費： A類地區(qū) B類地區(qū) 2萬 C類地區(qū) D類地區(qū) 引入 “ 月度基準標準保費 ” 概念 年終（中）獎金分配方式，充分體現獎優(yōu)罰劣 年終（中）獎 機構間分配 ： 二級機構總津貼 10％ 調節(jié)系數 。調節(jié)系數綜合考慮機構的 利潤 達成、保費達成等情況。 營業(yè)部間分配： 根據營業(yè)部的年度考核得分在二級機構的總盤中分配。考核得分是綜合指標，包含 利潤 指標等。 業(yè)務員間分配： 根據業(yè)務員的保費情況由機構分配。機構可以有 20％的調節(jié)幅度。 靠一個大單就能分配許多年終獎 的情況將不會出現。 業(yè)務員考核指標與前基本法的區(qū)別 現行基本法 新基本法 設計思路 指標 客戶數 標準保費 客戶數 標準保費 客戶持續(xù)產出率 強調老客戶的維護和持續(xù)產出 指標值 客戶數標準高 晉升標準高 中低職級客戶數標準降低 晉升指標降低 放低晉升難度，鼓勵晉升。降低客戶數壓力，鼓勵大型客戶開拓。 折標方法 分長險、健康險、非健康短險 根據險種不同比例 體現公司 “ 利潤導向，改善結構 ” 方針 考核期 半年度 新人三個月合同轉正，季度、半年度 業(yè)務經理半年度 符合勞動法規(guī)定，減少新人考核壓力。給新人較長時間的成長期。 晉升和降級 最多升降兩級 最多升降一級 增加職級間的穩(wěn)定性。減少頻繁升降引起的心態(tài)不穩(wěn)定。 業(yè)務員考核指標釋義 ? 直銷客戶數標準： A、 B、 C、 D四類地區(qū)的標準分別為 4萬元、 2萬元、 1萬元和 。 ? 客戶持續(xù)產出率：指三年內歷史承保的客戶在當期有續(xù)期、續(xù)保、再投保業(yè)務的客戶數的比例。 ?客戶持續(xù)產出率 =（三年歷史客戶在當期有持續(xù)產出的客戶數 /三年歷史客戶數） *100% ?若業(yè)務人員的當期歷史承?？偪蛻魯?=40，以 40為分母計算。 ?20%的標準 ?6個的標準
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