【推薦】高效面試方法及測評中心運(yùn)用(編輯修改稿)
2025-04-05 01:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么,行為面試,追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 不要給應(yīng)聘者過多地限定的范圍。 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。,行為面試,Example: 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 (Fresh Graduate) 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標(biāo)的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 在學(xué)校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？,行為面試,頻繁跳槽者 (Job Hopper) 對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。 這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個崗位？ 如果我們打算錄用你，但你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個過程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。,行為面試,行為面試,信息的加工,可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 如何分析獲得的信息： 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響,行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ 例如：銷售人員 (Sales),行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ 例如：銷售人員 (Sales) 優(yōu)秀的銷售人員關(guān)注的是銷售以及與銷售相關(guān)的各種信息（客情關(guān)系等）：我把年終匯報會看成是能夠帶來下一階段銷售更多產(chǎn)品的機(jī)會。 一般的銷售人員則關(guān)注于行政協(xié)助性事務(wù)（書面信函往來等）：我關(guān)心的是年終匯報會是否準(zhǔn)備就緒。,行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ 例如：計算機(jī)程序員 (Programmer),行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ 例如：計算機(jī)程序員 (Programmer) 優(yōu)秀的程序員關(guān)注的是客戶的需要（顧客導(dǎo)向）。 （我聽說他希望把所有的資料用某種簡單的格式保存在一張磁盤上。） 一般的程序員關(guān)注的則是硬件本身。 （這種編譯程序太復(fù)雜了，所以我直接采用了某種機(jī)器能識別的語言，盡管它更慢一些。）,行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運(yùn)用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 例如：咨詢師 (Consultant),行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運(yùn)用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 例如：咨詢師 (Consultant),優(yōu)秀的咨詢師擅長進(jìn)行歸納演繹。（我們有40份左右的掛圖，大約500份的觀察資料，我們把它歸納成五個關(guān)鍵問題交給工作組研究。）,一般的咨詢師一般的咨詢師則通常無法從紛繁復(fù)雜的資料中理清頭緒。（研究資料有6英尺之厚，統(tǒng)計數(shù)據(jù)上百頁，我一點(diǎn)也不明白，只好把它扔在一邊。）,行為面試,面試中需要注意的地方,避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 控制好面試時間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心,怎樣在面試中傳遞信息,例子: 小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？,怎樣拒絕不適合的候選人,Case Study: 1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！?討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？,我們應(yīng)該向求職者傳遞哪些信息,面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)； 3
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