20xx團(tuán)建問(wèn)題和解決措施(編輯修改稿)
2025-01-17 00:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 執(zhí)行一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，任務(wù)完成后就解散，團(tuán)隊(duì)不需要為共同的兼職管進(jìn)行討論，這些是有別于魏特斯研究的長(zhǎng)期團(tuán)隊(duì)的。
海斯從心理學(xué)的角度認(rèn)為可以總結(jié)出團(tuán)隊(duì)建設(shè)的普遍規(guī)律，提出了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的社會(huì)同一性途徑。并提出了三個(gè)主要目的,這三個(gè)目的表現(xiàn)了社會(huì)身份背后的心理機(jī)制，因此他們對(duì)于建立一個(gè)堅(jiān)固、穩(wěn)定和有凝聚力的團(tuán)隊(duì)是基本的。
上述的五種團(tuán)隊(duì)建設(shè)途徑主要是運(yùn)用私人部門環(huán)境中的，各有側(cè)重，實(shí)踐中往往是綜合使用。
企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題及分析
“團(tuán)隊(duì)”以發(fā)展成為企業(yè)管理中頗為流行的一個(gè)詞，它將企業(yè)的個(gè)體利益與整體利益相統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織更高效率運(yùn)作的理想工作狀態(tài)的代名詞。當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，并著手實(shí)施企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。如何解決團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題。如何建立一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)。以及如何在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中先拔頭籌、占得先機(jī)，是一個(gè)急需引起企業(yè)管理者思考的問(wèn)題。
團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著不可估量的作用，團(tuán)隊(duì)精神也成為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，從而決定了團(tuán)隊(duì)建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)長(zhǎng)期而又艱巨的任務(wù)。然而，由于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)質(zhì)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員的主、客觀世界進(jìn)行重塑的過(guò)程，也就決定了他不可能是一帆風(fēng)順。因此，許多企業(yè)一方面在吸納新員工時(shí)強(qiáng)調(diào)要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部不遺余力地推行團(tuán)隊(duì)精神，另一方面在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中卻又往往不可避免地陷入各種各樣的誤區(qū)。
1. 團(tuán)對(duì)=集團(tuán)或群體
《團(tuán)隊(duì)的智慧》的兩位國(guó)際知名作者瓊R卡扎巴赫、道格拉斯K史密斯一再?gòu)?qiáng)調(diào)要精確的區(qū)分團(tuán)隊(duì)和一般性的集團(tuán)或群體：團(tuán)隊(duì)不是指任何在一起工作的集團(tuán)或群體，團(tuán)隊(duì)工作代表了一系列鼓勵(lì)傾聽、積極的回應(yīng)他人觀點(diǎn)、對(duì)他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價(jià)值觀念。
工作群體和團(tuán)隊(duì)的區(qū)別是：工作群體沒有任何特別需要去發(fā)展和改進(jìn)它的表現(xiàn)，人們參加工作群體，共享信息，共同決策，一起工作。工作群體強(qiáng)調(diào)個(gè)人完成他自己領(lǐng)域的任務(wù)，沒有共同的責(zé)任。真正的團(tuán)隊(duì)是由較少的具有互補(bǔ)技能的人組成的，他們?yōu)橹粋€(gè)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員共同對(duì)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)到的目的負(fù)責(zé)，也對(duì)團(tuán)隊(duì)采用的總的工作方法負(fù)責(zé)。他們?cè)谝黄鸸ぷ鳎麄儎?chuàng)造出的東西比以工作群體為基礎(chǔ)或者各自為政創(chuàng)造出的東西多得多。
由此可見，團(tuán)隊(duì)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的集團(tuán)或群體，任何大規(guī)模企業(yè)的員工隊(duì)伍也絕對(duì)不能算作團(tuán)隊(duì)。成功地源對(duì)來(lái)自于區(qū)別對(duì)待，即保存最好的，剔除最弱的，而且總是力爭(zhēng)提高標(biāo)準(zhǔn)。
人們認(rèn)為 ：”集體主義”是與“個(gè)人主義”相對(duì)的基本道德原則，是集體利益與個(gè)人利益發(fā)生矛盾時(shí)的“正確的”價(jià)值取向。盡管它也是提倡集體利益與個(gè)人利益的結(jié)合與協(xié)調(diào)，要求二者辯證統(tǒng)一地發(fā)展，倡導(dǎo)“人人為我，我為人人”…..但是，這樣的價(jià)值取向發(fā)展到極點(diǎn)，集體主義的獨(dú)特表象就顯露出來(lái)了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質(zhì)的東西——個(gè)性與特長(zhǎng)。
真正的團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益與目標(biāo)而相互作用。團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)烈歸屬感與一體感。它還表現(xiàn)為成員間的互相協(xié)作與共為一體。
團(tuán)隊(duì)精神所發(fā)揮出來(lái)的巨大的功能是集體主義難以達(dá)到的，因此我們不能將團(tuán)隊(duì)精神簡(jiǎn)單的視為集體主義。
不少企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，過(guò)于追求團(tuán)隊(duì)的親和力和人情味，認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)之內(nèi)皆兄弟”，嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律是有礙內(nèi)部團(tuán)結(jié)的。
其實(shí)，嚴(yán)明的紀(jì)律不僅是維護(hù)團(tuán)隊(duì)整體利益的需要，在保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的根本利益方面也有積極的意義。
企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)的作用已經(jīng)被幾十年的企業(yè)實(shí)踐所證實(shí)。團(tuán)隊(duì)工作要以信任和合作為基石，要求人們對(duì)團(tuán)隊(duì)的集體目標(biāo)做出承諾，要求團(tuán)隊(duì)成員服從團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)工作作為一種全新的管理模式是否適應(yīng)于中國(guó)企業(yè)，有待于理論界與企業(yè)界進(jìn)行深入的探索。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)說(shuō)穿了就是一個(gè)企業(yè)的組織問(wèn)題，它解決是企業(yè)的有效組織這一根本性問(wèn)題。有不少學(xué)者批評(píng)我們中國(guó)人是一個(gè)組織不起來(lái)的民族，對(duì)企業(yè)的組織問(wèn)題，特別是團(tuán)隊(duì)建設(shè)甚為擔(dān)憂。我國(guó)有大中小企業(yè)3700萬(wàn)個(gè)，其中80%以上存在著這樣或那樣的問(wèn)題，每年有400多萬(wàn)企業(yè)從工商注冊(cè)上消失，80%的企業(yè)壽命是3年，10%的企業(yè)壽命8年，只有2%的企業(yè)壽命達(dá)到40年，中國(guó)企業(yè)的平均壽命只有67年。團(tuán)隊(duì)沒有充分發(fā)揮作用是產(chǎn)生這種現(xiàn)象主要的原因，中國(guó)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在如下問(wèn)題：
1. 不重視實(shí)際，生搬硬套別國(guó)模式
生搬硬套別國(guó)模式，忽視中國(guó)的文化傳統(tǒng)及基本國(guó)情。團(tuán)隊(duì)組織是企業(yè)新型的組織模式，如何把中國(guó)人組織起來(lái)形成團(tuán)隊(duì)，絕非輕而易舉、簡(jiǎn)單“克隆”之事。管理和文化有著密切的和關(guān)系。管理的現(xiàn)實(shí)并不是一層不變的，是由不同的文化決定的。中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)家庭本位，對(duì)個(gè)人自由較為忽視。一向重視倫理與人群關(guān)系，把人看得很重。管理中強(qiáng)調(diào)“人重于事”。這些都與西方不同，因此，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要考慮本國(guó)國(guó)情，不能生搬硬套別國(guó)模式。
、授權(quán)不到位
團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程需要一定程度的授權(quán)。在管理素質(zhì)低下的中小型企業(yè)中，經(jīng)常不給予員工明確的任務(wù)和職責(zé)，也沒有一套科學(xué)的完整的量化考核辦法。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響對(duì)團(tuán)隊(duì)的授權(quán)也不充分，很多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的老板疑心太重，對(duì)人對(duì)事總是不放心，極大的傷害了團(tuán)隊(duì)成員的熱情，不給權(quán)利等于沒賦予人責(zé)任?！岸恕崩碚撜J(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者抓住20%的重要工作就會(huì)獲得80%的效果。那些只產(chǎn)生20%效果的80%的瑣碎工作應(yīng)讓其他成員去做。握著權(quán)柄不放的權(quán)利主義者，只會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)平平，士氣低沉，最終喪失權(quán)利。
3忽視員工的基本素質(zhì)狀況的改善急于求成
團(tuán)隊(duì)參加者的素質(zhì)是影響團(tuán)隊(duì)力量的關(guān)鍵因素。有些企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)及教育，在教育方法上停留在空洞的說(shuō)教上。美國(guó)的惠普公司
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