【文章內(nèi)容簡介】 少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
四、不要開始就談薪資 面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免雙方模糊商定 要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間?！绷硗?，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
六、不要忽略其他報酬 一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
七、態(tài)度應(yīng)該誠懇 面試是公司和新員工關(guān)系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應(yīng)聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。公司如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。因小失大，公司雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
面試時如何與應(yīng)聘者談薪資 招聘錄用成本是HR管理的一項工作內(nèi)容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，作為負責(zé)招聘的人員要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法： 一、直接截斷 在面試過程中，有很多應(yīng)聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經(jīng)了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應(yīng)聘者公司的底線，這樣一可節(jié)約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據(jù)人員能力水平對應(yīng)報數(shù)。
但這種做法的前提是不要讓應(yīng)聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。
此外報數(shù)時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
二、綜合詢問 當(dāng)在面試時詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應(yīng)聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。
在詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的主動權(quán)力，這時就會有不確定性因素產(chǎn)生。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。而比較適合的方法，應(yīng)當(dāng)是詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應(yīng)聘者的回答，大都會通過他以往的收入并附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的談判空間。
如果應(yīng)聘者給出的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者能力的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如個人職業(yè)發(fā)展生涯、工作環(huán)境及福利待遇等。如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，則應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者或表示需要考慮后答復(fù)，以避免浪費雙方的時間。其實當(dāng)公司誠實告知應(yīng)聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。
三、薪資浮動（上下限） 在面試前，面試負責(zé)人必須明確公司該職務(wù)給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資水平，必須顧及財務(wù)能力與價值觀取向，以及內(nèi)部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔(dān)，而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數(shù)的崗位，在跟應(yīng)聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優(yōu)秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現(xiàn)一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內(nèi)部又有一定的競爭激勵性。
四、將薪資討論置后 在面試開始階段就談?wù)撔劫Y是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應(yīng)聘者也需要對公司及職務(wù)有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協(xié)議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結(jié)束時再進行薪資的定論，將會更加合理。
在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變?yōu)榇藭r主動的條件。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免模糊定薪 確定薪資是應(yīng)聘的最后關(guān)鍵，也關(guān)系到面試匠成敗。如果在詢問時應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不