【正文】 mp。J 案例： F公司 F 公司財務(wù)部 KPI 指標(biāo)分解指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 數(shù)據(jù)來源 指標(biāo)性質(zhì)報表及時程度及準(zhǔn)確率 （任職資格的人員甄選）及時的完成各類報表保證準(zhǔn)確無誤，并能在職權(quán)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題進(jìn)行處理評價財務(wù)部專業(yè)水平及發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力任職資格集團(tuán)財務(wù)部 組織隊(duì)伍建設(shè)融資數(shù)額資金保證通過各種渠道籌集企業(yè)經(jīng)營過程所需資金并能及時兌付降低原料采購價格采購部 利潤成長財 務(wù) 費(fèi) 用（成本改善）尋找低利息的資金來源加快資金周轉(zhuǎn)減少資金周轉(zhuǎn)費(fèi)用降低單位產(chǎn)品的財務(wù)費(fèi)用總部財務(wù)部 利潤成長客戶滿意度 客戶訂貨，開票，收付款的服務(wù)態(tài)度，提高開票，收付款的速度，縮短客戶在廠內(nèi)的滯留時間提高服務(wù)質(zhì)量辦公室 市場 （銷量）領(lǐng)先辦公室 K P I 指標(biāo)分解和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁 Hamp。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對 KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59 頁 Hamp。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財務(wù)指標(biāo)。假定人們不會主動采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43 頁 Hamp。 加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。J 案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識 和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。 采取了多項(xiàng)行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 社會角色：指一個人留給大家的形象。J 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Ex citel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu serv el 3COMl Cisco 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資l 競爭性質(zhì)的獎金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金l 大范圍的獎金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計(jì)劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長減緩問題l 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長期激勵方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計(jì)劃第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計(jì) 沒有考核評價，就等于沒有管理！ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁 Hamp。J 一、人力資源管理的核心是 人力資源價值鏈的管理 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁 Hamp。J 選擇科學(xué)的潛能的評價工具 個人需求量表 。J 任職資格評價系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)建立原則 ? 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級別劃分都從分析實(shí)際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。J 秘書任職資格 標(biāo)準(zhǔn)組成 基本條件 行為 標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 績效 其它 行為 模塊 1 ? ? 行為 要素 行為標(biāo)準(zhǔn) 必備知識 行為 模塊 2 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46 頁 Hamp。指標(biāo)的來源來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56 頁 Hamp。 案例 ： B公司 （續(xù)） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60 頁 Hamp。J 練習(xí) ? 人力資源管理部 KPI維度魚骨圖 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁 Hamp。 組織學(xué)習(xí)與成長 公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。J 績效管理的含義 績效管理就是管理者和員工雙方 ? 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 ? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。J 績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 102 頁 Hamp。J 績效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 109 頁 Hamp。J 評價側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析） 注重結(jié)果 注重行為 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 具有鼓舞和獎勵性 能獲得個人活動信息，有助于輔導(dǎo)和幫助 ?在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時評價失效 ?無法獲得個人活動信息 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 101 頁 Hamp。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。J 管理者運(yùn)用績效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 ? 輔導(dǎo) ——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 KPI完成情況 報告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。J 案例： F公司 公司 戰(zhàn)略 目標(biāo) 供應(yīng)保障 組織隊(duì)伍 市場領(lǐng)先 利潤與增長 合格原料 及時供應(yīng) 信譽(yù)資金使用 客戶增長 可比采購價格降低 客戶滿意 銷售費(fèi)用 、 價格 KPIS分解 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73 頁 Hamp。J 指標(biāo)又稱為考核方式?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。J 綜合記分卡 —— 財務(wù)指標(biāo) ? 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？ ? 財務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產(chǎn)生結(jié)果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動、共同指向的結(jié)果，因此也是評價個人與組織績效，進(jìn)行績效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。J 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與 一般績效考核體系的區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KP I 指標(biāo)體系 一般的績效考核體系假設(shè)前提假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。J 任職資格評價系體系 銷售員一級標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 公關(guān)活動： 個人拜訪與交往： 1）預(yù)先了解客戶個人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問題等 2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確； 4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息； 5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動以誠懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對公司服務(wù)的意見； 7）對客戶反映的問題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時答復(fù)客戶； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競爭對于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報 中匯報整體狀況。 開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。J 建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型 類別崗位對員工的主要要求需求模型概念特征測量工具開發(fā)人員l 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)l 團(tuán)隊(duì)與合作l 與上下游，周圍溝通、了解別人工作l 幫助別人，傳授知識經(jīng)驗(yàn)l 較強(qiáng)的個人成就需求l 個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)以個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員l 挖掘開發(fā)設(shè)計(jì)中的錯誤l 思維條理性要強(qiáng)l 要追根刨底l 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)主動性要強(qiáng) （因?yàn)闆]有找錯的硬性指標(biāo)）l 個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度l 成就需求對追根刨底有積極作用個人需求量表和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁 Hamp。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。J 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 ?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁 Hamp。J 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁 Hamp?？己嗽u價體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎(chǔ)平臺 J 素質(zhì)模型的作用： 招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動率和 交易成本 培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。J 影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”。 本量表根據(jù)在滿足個人需求的機(jī)會或行為受到阻礙或干擾時的個人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個人對某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡