【正文】 43 頁 Hamp。 、地點、議程事項； 協(xié)助會議進(jìn)行 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48 頁 Hamp。假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價 （ “ wh at ”），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財務(wù)指標(biāo)。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點 2）具有現(xiàn)實、要可操作化、易于統(tǒng)計 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59 頁 Hamp。 指標(biāo)： 1 ） 新客戶數(shù)量 2 ） （軟件）對新客 戶銷售額在總銷 售額中 （軟件） 所占比例 策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品 成功研發(fā)、對外加工與 系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提 高。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對 KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。 ? 目標(biāo)必須 SMART。J 案例： F公司 F 公司財務(wù)部 KPI 指標(biāo)分解指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 數(shù)據(jù)來源 指標(biāo)性質(zhì)報表及時程度及準(zhǔn)確率 （任職資格的人員甄選）及時的完成各類報表保證準(zhǔn)確無誤，并能在職權(quán)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題進(jìn)行處理評價財務(wù)部專業(yè)水平及發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力任職資格集團(tuán)財務(wù)部 組織隊伍建設(shè)融資數(shù)額資金保證通過各種渠道籌集企業(yè)經(jīng)營過程所需資金并能及時兌付降低原料采購價格采購部 利潤成長財 務(wù) 費 用（成本改善）尋找低利息的資金來源加快資金周轉(zhuǎn)減少資金周轉(zhuǎn)費用降低單位產(chǎn)品的財務(wù)費用總部財務(wù)部 利潤成長客戶滿意度 客戶訂貨，開票，收付款的服務(wù)態(tài)度，提高開票，收付款的速度，縮短客戶在廠內(nèi)的滯留時間提高服務(wù)質(zhì)量辦公室 市場 （銷量）領(lǐng)先辦公室 K P I 指標(biāo)分解和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁 Hamp。J 案例： G公司工作述職報告 表一：計劃目標(biāo)完成情況自檢 1234本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPIS）123本期計劃任務(wù) 績效衡量目標(biāo) 實際完成情況計劃調(diào)整 其它工作 完成情況 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 79 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 84 頁 Hamp。J 案例： H公司（續(xù)） 預(yù)算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉κ值谋群凸疽?，?KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。 ? 評價 ——公平、公正地對下屬的工作和潛能進(jìn)行評價。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 91 頁 Hamp。 效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。 ? 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。 ? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 ? 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。J 績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？ 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計劃的過程。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。J 績效考核的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評性（對員工過 去的表現(xiàn)作出評估） 幫助者 —支持和鼓勵（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評語 —得到更多獎賞 及確定自己的個人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗和發(fā)展長處，但可能 不利于自己的獎勵 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 106 頁 Hamp。 倒推法。J 練習(xí) ? 分析本公司價值評價中的三個主要問題與原因及解決思路 第三單元 價值評價體系的有效運作 —促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)成長 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁 Hamp。J 人力資源管理制度的有機(jī)結(jié)合 績效提升 工資結(jié)構(gòu) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 114 頁 Hamp。 人才激活創(chuàng)新的動力機(jī)制是企業(yè)的價值評價與價值分配體系。 信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 107 頁 Hamp。 考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。 收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。J 績效計劃階段 —主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 97 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 96 頁 Hamp。J 績效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。因此，績效考核實際上是管理者日常管理中的一個工具和手段。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁 Hamp。J 六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任 為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁 Hamp。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。J 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 具體實施措施： 任職資格改進(jìn)計劃： 表五：下階段工作目標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 83 頁 Hamp。 – 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 – 尋找支持與幫助。J 案例： E公司 績效目標(biāo)分解： 公司總目標(biāo) 銷售部目標(biāo) 個人績效時示 （ KPI指標(biāo) +關(guān)鍵行為 組織增幅 人均創(chuàng)利 成本控制 銷售額增長額 貨款回收目標(biāo)完成率 分產(chǎn)品市場份額增長 銷售利率人均增長率 銷售費用降低 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70 頁 Hamp。 KPI指標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64 頁 Hamp。J KPI體系結(jié)構(gòu)： KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實現(xiàn)的目標(biāo) 。 學(xué)習(xí)與成長： 人才隊伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu) ， 所有的指標(biāo)都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計 。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58 頁 Hamp。 ? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標(biāo)。J 綜合記分卡的核心內(nèi)容 ? 綜合記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。J 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè) KPI（ 關(guān)鍵業(yè)績） 指標(biāo)體系的意義 KPI（ 關(guān)鍵業(yè)績） ——Key Performance Indicators ? 使 KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用； ? 通過員工的個人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使 KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具。J 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 任職資格分類 ： 級別： 標(biāo)準(zhǔn)等級 標(biāo)準(zhǔn)類別行政助理 五初級行政助理 四高級秘書 三中級秘書 二初級秘書 一 基礎(chǔ)類助理類和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45 頁 Hamp。J 任職資格評價系體系 任職資格認(rèn)證： 認(rèn)證原則： ? 客觀公正原則：全面了解 、 注重實績 、 判斷公正 ? 有序 、 可行原則：組織有序 、 取證有序 、 改進(jìn)有序 ? 認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo) ， 邊認(rèn)證邊指導(dǎo) 認(rèn)證過程： 準(zhǔn)備 職證 研討 改進(jìn) 反饋 評審 發(fā)證 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40 頁 Hamp。J 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格管理過程 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評審 認(rèn)證準(zhǔn)動 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35 頁 Hamp。J 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁 Hamp。J 如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型： 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。J 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁 Hamp。 動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。J 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20 頁 Hamp。 不同層次 、 不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同 ， 工作成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同 ， 因而與考核評價模式也不同 。J 人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出的要求 ? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出要求 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁 Hamp。J 目 錄 第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題 第二單元 企業(yè)價值評價體系設(shè)計 一、考核評價的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的