【正文】 量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。 本量表根據(jù)在滿足個人需求的機會或行為受到阻礙或干擾時的個人情緒反應(yīng)強度 ， 判斷一個人對某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強度 。 心理測量工具 ， 人格測量工具 ， 工作樣本測驗工具 ， 評價中心測驗 ， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 管理游戲 、 文件筐 。 明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33 頁 Hamp。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。J 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過程： 職位分析 資格分類 等級 級別角色 定義 必備知識 技能 總體工作 分析 單元、要素 提取關(guān)鍵 工作要項 定義關(guān)鍵工作要 項的成功行為 標(biāo)準(zhǔn)項 ? ? ? ? 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38 頁 Hamp。J 任職資格評價系體系 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 行為 模塊 知識 經(jīng)驗 客戶平臺建設(shè) 項目運作 技術(shù)介紹，公司介紹 工作報告制度執(zhí)行 產(chǎn)品知識 營銷知識 綜合業(yè)務(wù)知識 市場經(jīng)驗 其它相關(guān)經(jīng)驗 公關(guān)策劃 公關(guān)活動 銷售員任職資格標(biāo)準(zhǔn) ： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42 頁 Hamp。 2） 確保會議的場地條件 、 器材設(shè)備符合要求 3） 積極總結(jié) 、 反饋客戶的問題 根據(jù)公關(guān)活動的實際效果 ， 及時上報工作進展 ， 在上級主 管的指導(dǎo)下制定策略和方法 ， 遵循 PDCA原則 ， 努力達到目 標(biāo) 。J 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 標(biāo)準(zhǔn)類別 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 模塊五 模塊六 模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理 會務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會議組織跟蹤實施協(xié)助計劃工作并監(jiān)控工作進度助理類基礎(chǔ)類調(diào)研準(zhǔn)備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47 頁 Hamp。J 練習(xí) ? 招聘工程師任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 50 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52 頁 Hamp。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務(wù)。來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54 頁 Hamp。J 綜合記分卡 —— 客戶指標(biāo) ? 要回答：客戶對我們的要求是什么？ ? 客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標(biāo)。J 綜合記分卡 —— 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo) ? 要回答：我們必須擅長什么？ ? 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)來自于對客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。J 綜合記分卡 —— 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) ? 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？ ? 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)即成為組織實現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動力量。 全面 KPI體系設(shè)計和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合。 客戶的策略目標(biāo)： 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。J 案例： B公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營過程 學(xué)習(xí)和成長 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進新產(chǎn)品誕生。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61 頁 Hamp。 案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的子 公司 計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 優(yōu)秀 的計 調(diào)部 利潤增長 市場領(lǐng)先 客戶服務(wù) 組織建設(shè) 成本控制 任務(wù)完成 組織建設(shè) 客戶服務(wù) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63 頁 Hamp。 ?可量化性：盡量使用定量化衡量指標(biāo)，避免憑感覺、主觀判斷來影響考核結(jié)果的公正、公平。J 設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式： 公司的總目標(biāo) 分公司 /事業(yè)部目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 66 頁 Hamp。J 維 度 要 素 指 標(biāo) 備注 權(quán)重 得分 1 、市場競 爭地位 （ 1 ） 當(dāng)期接待團次 （ 2 ） 當(dāng)期接待旅游人數(shù) （ 3 ）當(dāng)期營業(yè)收入 事后 評分 2 、市場拓 展 （ 1 ） 新客戶數(shù)量 （ 2 ） 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長率 （如計劃、散客，會議等等） 目標(biāo) 設(shè)定 一、市場領(lǐng)先 （權(quán)重： ） 3 、品牌 （ 1 ）市場宣傳的有效性 事后 評分 1 、應(yīng)收帳 款 （ 1 ） 回款速度，期限 （ 2 ） 呆賬、壞賬數(shù)量 目標(biāo) 設(shè)定 2 、費用控 制 （ 1 ）辦公行政費用 （工資， 獎金，電話費，水電費，房租， 交通費，辦公用品） （ 2 ）業(yè)務(wù)招待費 目標(biāo) 設(shè)定 待定 二、利潤增長 （權(quán)重： ） 3 、純利潤 （ 1 ）純利潤目標(biāo)達成率 目標(biāo) 設(shè)定 1 、人員 （ 1 ） 骨干人才離職率 （ 2 ）當(dāng)期子公司向集團總部 輸出干部的人數(shù) 目標(biāo) 設(shè)定 2 、紀(jì)律性 （ 1 ）子公司執(zhí)行總部政策、 制度的狀況 （子公司 違紀(jì)違法 次數(shù)與程度） 事后 評分 三、組織建設(shè) （權(quán)重： ） 3 、文化 （ 1 ）員工綜合滿意指數(shù) （ 2 ）雁南飛文化建設(shè)狀況 （文 化培訓(xùn)、文化活動、子公司與 員工的溝通、文化體系健全狀 況） 事后 評分 1 、客戶滿 意度 （ 1 ）客戶對品牌的知悉評價 （ 2 ）客戶投訴數(shù)量 / 團次 （剔除責(zé)任不在我方的情況） 事后 評分 目標(biāo) 設(shè)定 四、客戶服務(wù) （權(quán)重： ） 2 、客戶資 源管理 （ 1 ） 客戶檔案管理 （ 2 ）客戶流失率 事后 評分 目標(biāo) 設(shè)定 總分： 案例： D公司總經(jīng)理 KPI體系 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 68 頁 Hamp。J E公司銷售員績效考核評價表 考核要素及權(quán)重 工作目標(biāo)計劃 完成情況 主管評價 得分1. 銷售額目標(biāo)完成率 25%2. 貨款回收完成率 25%3. 市場準(zhǔn)入目標(biāo)完成率 20%1. 客戶方法的數(shù)量和質(zhì)量 5%2. 組織技術(shù)和管理研計會 5%3. 執(zhí)行報告工作質(zhì)量 5%4. 有效的溝通與合作 5%5 《例外任務(wù)與行為表現(xiàn)》 10%目標(biāo)挑戰(zhàn)性： 大口，一般口，小口評價結(jié)果：A 口，B口，C口，D口主管：目標(biāo)計劃溝通確認(rèn)：員工關(guān)鍵業(yè)績 關(guān)鍵行為 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72 頁 Hamp。J 中期述職報告 ? 目的： – 經(jīng)驗與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。J 中期述職報告 ? 方式： – 撰寫述職報告 – 登臺進行述職（一般 2030分鐘） – 評委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對述職報告及演講行為進行評價 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁 Hamp。J 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進決策單元 改進點及改進情況1 、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時性總評：下屬 業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量績效考核 行為認(rèn)證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評定表： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 81 頁 Hamp。 市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉κ直容^ /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉κ趾妥陨淼牡匚弧⒉呗?、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)注影響公司和部門 KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。 意見反饋 提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運作方面的支持需求。J ? 目標(biāo) ——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。 績效管理循環(huán) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 89 頁 Hamp。 ? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 2 從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。J 績效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實到每個職位） 各級管理者及員工 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、 評價、輔導(dǎo)、溝通） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 93 頁 Hamp。 目標(biāo) 低浪費 高成就 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 94 頁 Hamp。 ? 使工作趨于熟練化。 ? 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 ? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。J 指導(dǎo)思想 績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 99 頁 Hamp。 應(yīng)對目標(biāo) /計劃進行 SWOT分析，共同探計防范措施。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。J 考核及反饋階段：主管怎么辦？ 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 103 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 104 頁 Hamp。 上司 ——考核者和幫助者 員工 ——坦白和隱瞞 避免談及敏感問題 ——失效的績效評估。 近因效應(yīng)：對近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 108 頁 Hamp。 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評價方法。J 企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展的永恒主題 —變革與創(chuàng)新 企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思想僵化、觀念的陳舊與條條框框的限制，是思維方式的滯后。 在新經(jīng)濟時代，企業(yè)必須把人作為資本而不是作為成本，強調(diào)人力資本增值大于財務(wù)