【正文】 現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng) ，大多數(shù)企業(yè)已無(wú)利可圖或出現(xiàn)虧損 ， 一些有實(shí)力的企業(yè)抓緊時(shí)機(jī) ，通過(guò)兼并重組 ， 迅速擴(kuò)大規(guī)模 ， 醫(yī)藥行業(yè)的產(chǎn)值和利潤(rùn)的集中度越來(lái)越高 ， 到 1999年 ， 在全國(guó) ， 一、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) ? 排名前 60位的企業(yè)年銷(xiāo)售收入已占全行業(yè)的 33％ 、 利潤(rùn)占全行業(yè)的 ％ ， 象哈藥集團(tuán) 、 石藥集團(tuán) 、 三九集團(tuán)等一些大型制藥企業(yè)正呈現(xiàn)出越來(lái)越明顯的規(guī)模優(yōu)勢(shì) ， 而大部分企業(yè)都在死亡線上掙扎 。 這樣國(guó)內(nèi)大量生產(chǎn)化學(xué)藥的企業(yè)將被迫停產(chǎn)或轉(zhuǎn)向生產(chǎn)中成藥 ， 中成藥企業(yè)在面臨前所未有的機(jī)遇時(shí) ， 也面臨著前所未有的挑戰(zhàn) 。還有青海晶珠、青海金珂，雖不是上市公司，但從其政策優(yōu)惠、資金實(shí)力、產(chǎn)品品種和營(yíng)銷(xiāo)力度來(lái)看，大有后來(lái)居上的態(tài)勢(shì)。 ? 回顧奇正的發(fā)展歷史 ， 實(shí)際上是奇正人對(duì)藏醫(yī)藥文化精髓的探索史 ， 更是奇正人對(duì)自己歷史使命的認(rèn)識(shí)史 。 我覺(jué)得我的根在西部 ， 強(qiáng)烈的憂患意識(shí) ， 使我確信只有找出西部的優(yōu)勢(shì) 。 因?yàn)橛辛艘环N尋找優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)思想 ， 那么一旦機(jī)會(huì)出現(xiàn) ， 就會(huì)及時(shí)把它抓住 。 盡管血液上還不能完全和正常人一樣 ， 但已經(jīng)能正常工作了 ，如果加上其他治療 ， 恢復(fù)健康是不成問(wèn)題的 ） 。 這個(gè)過(guò)程實(shí)際上也是潛在的必然因素 ， 那就是我們一直在找 ， 找西部的資源優(yōu)勢(shì) 。尤其在資源背后，它還由于有高原、長(zhǎng)江、黃河流域幾千年積淀的文化背景，也是中華民族文化的發(fā)源地，背后是一種生存狀態(tài)。越深入下去，我對(duì)藏藥的認(rèn)識(shí)和感受也就越深。 正是這種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感深深地感動(dòng)了一大批藏醫(yī)專(zhuān)家 、 活佛 、 政府官員和普通藏族同胞 ， 得到了他們無(wú)私地幫助和支持；同時(shí) ， 也正是這種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感不斷激勵(lì)著奇正人克服了種種難以想象的困難 ，一步步走向成功 。 “ 我感覺(jué)在藏區(qū)做企業(yè) ， 實(shí)際上是在做文化 、 做思想 。 奇正創(chuàng)始人雷菊芳博大的胸懷 、 誠(chéng)信寬厚的品格 、 高瞻遠(yuǎn)矚的眼光 、 以及追求事業(yè)百折不撓的精神是團(tuán)結(jié)一批忠誠(chéng)的創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍 、 做出一番事業(yè)的保證；同時(shí)她對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)敏銳的感知力和果斷的決策力更是奇正得以迅速起步并快速成長(zhǎng)的基礎(chǔ) 。 ? （ 三 ） 發(fā)明創(chuàng)新的產(chǎn)品 ? 奇正消痛貼正是傳統(tǒng)藏醫(yī)藥與現(xiàn)代技術(shù)成功結(jié)合的創(chuàng)新產(chǎn)物 。 ? 至此 ， 面對(duì)行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) ， 奇正的事業(yè)追求是 、 而且只能是： 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化 ， 造福人類(lèi) （ 歷史使命 ） ； 做行業(yè)一流企業(yè) 、 創(chuàng)藏藥百年品牌 （ 戰(zhàn)略目標(biāo) ） 。 一、現(xiàn)實(shí)差距 ? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1）“擴(kuò)大自主權(quán)，放寬各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限”； （ 2）“突出董事長(zhǎng)的決策權(quán)和總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)決策英明，指揮有效”； （ 3）“相應(yīng)落實(shí)責(zé)任，使得小事件可以快速解決”； （ 4）“決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化”。 說(shuō)明部分領(lǐng)導(dǎo)在員工中的影響力不夠 。 因此 ， 任何組織結(jié)構(gòu)都存在著三個(gè)相互聯(lián)系的問(wèn)題：管理層次的劃分 ， 部門(mén)職責(zé)的劃分 ， 各個(gè)子系統(tǒng)之間的相互配合 。 ? 在中層訪談中 ， 多個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都談到自己部門(mén)不清楚該歸誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo) ，以及哪些業(yè)務(wù)該歸自己部門(mén)管 、 哪些業(yè)務(wù)該不歸自己部門(mén)管 。 ? 第四題關(guān)于“現(xiàn)行權(quán)限劃分改進(jìn)建議”共收集到建議和意見(jiàn)更是有 23條，主要內(nèi)容有： （ 1）“逐級(jí)授權(quán)，責(zé)權(quán)清晰，職責(zé)明確，責(zé)任分擔(dān)”； （ 2）“各司其責(zé)，不要跨部門(mén)干涉”； （ 3）“分清權(quán)限，分清責(zé)任，權(quán)限和責(zé)任同行”。 ? 在問(wèn)卷調(diào)查的 《 員工意見(jiàn)與建議 》 中 ， 更是有許多人建議： （ 1） “ 各部門(mén)之間相互了解 、 溝通 ， 以達(dá)到互相支持 、 同心協(xié)力之目的 ” ； （ 2） “ 加強(qiáng)各部門(mén)之間的工作銜接 ” ； （ 3） “ 明確各部門(mén)的職能和權(quán)限 ， 各部門(mén)之間應(yīng)互相支持 ， 互相協(xié)作 ” 。 ? 組織狀況問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 考核評(píng)價(jià) ” 要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第八 ， 說(shuō)明員工對(duì) “ 考核評(píng)價(jià) ” 的評(píng)價(jià)很低 。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （四）價(jià)值分配方面：薪酬缺乏科學(xué)，激勵(lì)效果微弱 ? 一套科學(xué)合理的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的有效方法之一；而一套科學(xué)合理的薪酬體系必須符合兩個(gè)條件：一是對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，二是對(duì)內(nèi)的公平性。 ? 在訪談?wù){(diào)查中，有人反映：“ 現(xiàn)有薪酬體系以職務(wù)、工齡為主要重點(diǎn)，而不是以能力和貢獻(xiàn)為主要標(biāo)準(zhǔn)”， 更多的人則表示很關(guān)心，但“ 沒(méi)有辦法談”。 ? 在組織狀況問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中，“員工素質(zhì)”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第七，也說(shuō)明員工整體素質(zhì)并不理想。 ? 所以，奇正在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是：一方面是各種專(zhuān)業(yè)人才缺乏，另一方面則是優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)或上不去。在這種情況下，大家都拼命工作、不計(jì)報(bào)酬；沒(méi)有等級(jí)觀念，沒(méi)有制度約束，也沒(méi)有特別的激勵(lì)，企業(yè)就象一個(gè)和睦的家庭，每個(gè)人都自覺(jué)地去完成需要做的工作。直接結(jié)果便是工作缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，管理難以到位。 ? 久而久之，企業(yè)便養(yǎng)成了一種以高度集中決策和個(gè)性化為特征的感性管理模式。整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任主體落空，奇正的管理問(wèn)題便由此而產(chǎn)生。33分，在 7個(gè)維度中排第三位，說(shuō)明奇正員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)也是比較理解和認(rèn)同的。 五、解決之道 （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略理論研究成果，企業(yè)戰(zhàn)略包括三個(gè)層次：事業(yè)層戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略。 五、解決之道 ? 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略理論和奇正的現(xiàn)實(shí)狀況，我們認(rèn)為奇正目前階段完整的戰(zhàn)略規(guī)劃體系應(yīng)該如此設(shè)定： 事業(yè)層戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類(lèi) ——事業(yè)方向 做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌 ——事業(yè)目標(biāo) ARS營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略 ——掌控終端，形成市場(chǎng)優(yōu)勢(shì) 資本運(yùn)作戰(zhàn)略 ——擴(kuò)大規(guī)模，形成產(chǎn)業(yè)位勢(shì) 品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 原料基地戰(zhàn)略 策略聯(lián)盟戰(zhàn)略 收購(gòu)兼并戰(zhàn)略 人才引進(jìn)戰(zhàn)略 管理變革戰(zhàn)略 五、解決之道 ? 奇正的事業(yè)層戰(zhàn)略是奇正歷史和現(xiàn)實(shí)的雙重選擇，而奇正競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略的確定則是奇正價(jià)值鏈分析和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析的必然結(jié)果。這一模式在 五、解決之道 ? 創(chuàng)業(yè)階段是非常有效的模式 ， 但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看 ， 它是不可能形成強(qiáng)大的市場(chǎng)能力和絕對(duì)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的 。 ? 其次是資本運(yùn)作戰(zhàn)略 。 只有這樣奇正才有可能立于不敗之地 。 前面我們已經(jīng)分析過(guò) ， 奇正二次創(chuàng)業(yè)所面臨的管理問(wèn)題的直接原因是缺乏經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任主體 ， 所以 ， 奇正必須盡快采取有力措施 ， 將決策層 、 經(jīng)營(yíng)層和管理層分開(kāi) ， 做到 “ 高層做勢(shì) ， 中 五、解決之道 ? 層做實(shí)，基層做事 ”，明確各級(jí)各部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任，使他們真正成為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略管理的責(zé)任主體，獨(dú)立承擔(dān)起為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)的責(zé)任，并以此獲得相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。 ? 所以 ， 如何通過(guò)一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激活內(nèi)部員工 、 吸引外部人才 ， 是奇正的當(dāng)務(wù)之急 ， 更是奇正的戰(zhàn)略之需 。且遵循 2： 8法則； ?培養(yǎng)和吸納一流人才，提升企業(yè) 價(jià)值創(chuàng)造的能力。 ? 建立有效的激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)深層意義，是可以通過(guò)全新的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，逐步形成一種以戰(zhàn)略、以績(jī)效、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的企業(yè)文化，并最終落實(shí)到制度上，成為奇正經(jīng)營(yíng)管理的理性權(quán)威，從而徹底改變?cè)瓉?lái)的感性管理模式，使奇正真正進(jìn)入職能化的理性管理狀態(tài)。 ? 管理提升的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)該是在企業(yè)經(jīng)過(guò)高速發(fā)展階段后的平穩(wěn)發(fā)展期 ， 因?yàn)檫@一時(shí)期企業(yè)相對(duì)比較平穩(wěn) ， 各種管理問(wèn)題也剛剛露出端倪 ， 如果等到問(wèn)題已經(jīng)十分嚴(yán)重 ， 公司已經(jīng)開(kāi)始走下坡路時(shí) ，才開(kāi)始要進(jìn)行管理變革 ， 那為時(shí)已經(jīng)晚矣 。 戰(zhàn)略體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 年度計(jì)劃（目標(biāo)和任務(wù)） 月度計(jì)劃（目標(biāo)和任務(wù)） 公司 部門(mén) 個(gè)人 考核體系 薪酬體系