【正文】 社, [J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學(xué)出版社[M]. 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M]. [M].北京:北京大學(xué)出版社, 陳企盛，[M].北京：中國紡織出版社， 顏麗娟，2007（12）.12 [J].2001(07).13 [J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 [M].上海：華東理工大學(xué)出版社， [M].經(jīng)濟管理出版社，（美）：知識管理[M].北京：中國人名大學(xué)出版社， [M].中國勞動社會保障出版社，A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。員工忠誠降低人力成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、第四篇：企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，江澤明曾經(jīng)說過“世間萬物，人是最寶貴的。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴重,這使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。誠：就是真實不欺。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。一個有著感恩心的員工,會執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。講一個故事：一個年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯(lián)電工”平時書信和收據(jù)也這樣寫，天天如此。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。五、總結(jié)人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴格、公開、合理的晉升制度。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升?？傮w來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍和精神。如果企業(yè)對員工忠誠，員工自然要以誠相報，如果企業(yè)對員工無動于衷，甚至動輒解聘、辭退，員工也不會有忠誠可言；忠誠也是相對的，企業(yè)期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變，員工期望企業(yè)以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。美國一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。為此，必須提高對忠誠度管理的認識，重視忠誠的對價，加強勞動合同管理。其原因就是當(dāng)?shù)氐男蘩硇械膯T工比較穩(wěn)定，顧客對他們比較熟悉，愿意與他們打交道。美國哈佛商學(xué)院的詹姆斯核心員工一般傾向于一個自由開放的工作環(huán)境，強調(diào)工作場所、環(huán)境、時間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是不負責(zé)任的做法。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（3），并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246 人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當(dāng)涌泉相報。二、忠誠于自己的老板作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。是對企業(yè)或個人真實無欺遵守承諾和契約的品德及行為。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“