【正文】 工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要?！保ㄕ浴度肆Y源工作手冊(cè)》）（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀我國(guó)是世界人口最多的國(guó)家，人力資源一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，美國(guó)學(xué)者西蒙曾指出：?jiǎn)挝幻娣e的人口數(shù)量對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施具有重要的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。是對(duì)企業(yè)或個(gè)人真實(shí)無(wú)欺遵守承諾和契約的品德及行為。員工是單位的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損單位形象的事情，這是一個(gè)員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。二、忠誠(chéng)于自己的老板作為員工如果你希望得到老板的賞識(shí)你必須忠誠(chéng)于他。每一家公司在成長(zhǎng)的過(guò)程中，都需要大量?jī)?yōu)秀人才的加盟。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)把對(duì)企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會(huì)的實(shí)際行動(dòng)。由一個(gè)秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長(zhǎng)，共分享苦樂(lè)。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對(duì)正在實(shí)施的秘密計(jì)劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。如：工作時(shí)間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動(dòng)心；要喜愛(ài)自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時(shí)的困難時(shí)，你也要想辦法幫助公司度過(guò)難關(guān)。忠誠(chéng)就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。在國(guó)有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過(guò)長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。（2）資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246 人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。（3），并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。（2）加大懲罰力度。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。所以客戶是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。萊希赫爾德．忠誠(chéng)的價(jià)值[M].常玉田，： Greofrey [J].performance,1995（12）.20 Jennifer [J].workforce,1998(11）.第三篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析員工忠誠(chéng)度分析以A投資咨詢有限公司為例摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。核心員工一般傾向于一個(gè)自由開放的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所、環(huán)境、時(shí)間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。采取一個(gè)模式的人員管理政策是不明智，也是不可行的，必須建立起分層次的員工忠誠(chéng)度管理體系。美國(guó)哈佛商學(xué)院的詹姆斯四、節(jié)約招聘培訓(xùn)及管理費(fèi)用如果員工經(jīng)常流失，就要不斷地招聘新員工。其原因就是當(dāng)?shù)氐男蘩硇械膯T工比較穩(wěn)定，顧客對(duì)他們比較熟悉，愿意與他們打交道。具體來(lái)說(shuō)，忠誠(chéng)員工的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾方面：一、提高生產(chǎn)和服務(wù)效率效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c其如何勤奮地工作的乘積。為此，必須提高對(duì)忠誠(chéng)度管理的認(rèn)識(shí)，重視忠誠(chéng)的對(duì)價(jià)，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。另一方面，忠誠(chéng)員工為企業(yè)和顧客創(chuàng)造豐富的價(jià)值并受到相應(yīng)的優(yōu)待和回報(bào)，就會(huì)倍感自豪，從而更加積極主動(dòng)，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。美國(guó)一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。老員不僅讓企業(yè)減免了招聘培訓(xùn)成本，而且對(duì)新人的培訓(xùn)可以由資深員工免費(fèi)提供，也就是說(shuō)，就培訓(xùn)而言，老員工不僅用不著公司投資，反倒能讓公司省錢。如果企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)，員工自然要以誠(chéng)相報(bào)，如果企業(yè)對(duì)員工無(wú)動(dòng)于衷，甚至動(dòng)輒解聘、辭退，員工也不會(huì)有忠誠(chéng)可言；忠誠(chéng)也是相對(duì)的，企業(yè)期望員工忠誠(chéng)，但是不能指望員工的忠誠(chéng)終身不變，員工期望企業(yè)以誠(chéng)相待，但是不能指望對(duì)自己承諾終身。對(duì)于“朝陽(yáng)型”員工，要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，實(shí)行多崗鍛煉，拓寬晉升渠道，提