【正文】 貫表現(xiàn)出色的員工提出調(diào)走，該公司就會安排專人與他促膝長談一次，了解他要走的原因。這里將員工忠誠度作為一級指標，下轄6個二級指標，并將影響各個二級指標的各種子因素設(shè)為三級指標。這是維系和提升員工忠誠度最敏感的因素，但企業(yè)實踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關(guān)注的薪酬因素已不再簡單地表現(xiàn)在絕對值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內(nèi)容。在這里引入這種數(shù)學方法，主要是因為員工忠誠度影響因素較多這個特點比較適合使用模糊綜合評價得到員工忠誠的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。對于評價主體的選擇需要認真考慮，而培訓評價主體則更為重要，他們都必須對忠誠度評價和反饋的方法進行相關(guān)培訓。將各個評價主體的評價結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評標準進行比較，根據(jù)設(shè)定的不同權(quán)重，由360度員工忠誠度評價小組（可以由企業(yè)專職人員組建，也可以聘請專業(yè)的咨詢公司）判定打分，進而得到最后量化的員工忠誠度分值。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度這個時期員工和企業(yè)處于不斷的磨合之中，相互的信任和認可在逐漸加深，員工對企業(yè)的忠誠尚處于一個剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠度最可能取得成效的階段。充分發(fā)揮團隊介于企業(yè)和員工個人之間的中介作用，加強團隊之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過來又促進員工團隊意識的增強，進而有效地培育員工的歸屬感?！　‰x職面談，就是安排一個中立人（一般可以請專業(yè)咨詢公司來進行）與即將離開企業(yè)的員工進行面對面的交流和溝通?！　。?）擬訂談話提綱。這樣，員工的離去就不是對企業(yè)的絕對背叛，他們?nèi)匀挥锌赡艹蔀槠髽I(yè)重要的儲備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定的條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)。　　麥肯錫公司則把離職員工的花名冊稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機。因為李技術(shù)好且為人靈活，客戶對他的服務都很滿意，所以在業(yè)內(nèi)也就小有名氣。　　應對類似的問題，公司應該盡快樹立起對員工忠誠度全程管理的正確認識，把握各個階段員工忠誠度管理的具體特點，并出臺相應的應對措施。 以忠誠度為導向選聘員工技能點1 如何排除跳槽傾向大的員工這固然說明了企業(yè)越來越注重員工潛在忠誠度的高低，但跳槽多就真的意味著跳槽傾向大嗎？要公正有效地排除跳槽傾向大的員工，建議您采取以下的步驟：　　1．區(qū)分跳槽員工的跳槽動因　　面對一大堆應聘者的介紹材料，我們很容易在“工作經(jīng)歷”或者相關(guān)欄目中發(fā)現(xiàn)應聘者對以往離職原因的簡單描述，這時應該首先按照以下不同的跳槽原因進行簡單的分類：　?。?）源于政策、法律、社會規(guī)范、勞動力市場供求關(guān)系等社會因素的跳槽行為。在將應聘者按照跳槽原因分類后，您可以從以下幾個方面來確定實際需要排除的、跳槽傾向大的應聘者：　?。?）缺乏信用。出于組織因素而跳槽的人員中，過分強調(diào)自己個人作用的跳槽者也存在著較大的繼續(xù)跳槽的傾向。　　9 牢記要點　　排除跳槽傾向大的員工時要掌握的方法有：　　e 區(qū)分跳槽員工的跳槽動因　　e 確定需要排除的跳槽員工　　e 采用具體的排除方法和手段　　。而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機會隨先生來到了深圳。為了不使自己失去工作的動力，她又毅然決然地選擇離開，來到了現(xiàn)在服務的公司并穩(wěn)定下來。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度同時，在測試以及面試的環(huán)節(jié)也應該通過各種試題或提問，傳遞給應聘者明確的相關(guān)信息。　?。?）根據(jù)實際情況不斷調(diào)整選聘的方式和手段，這樣可以有效地增加應聘者事先作假的難度。EDS公司希望應聘者能全面了解公司所能提供的一切機會，包括那些可能會令他們吃不消的方面?！　。?）權(quán)力動機，是指力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導的動機?！　。?）事務取向（Conventional），也可稱為常規(guī)型，即喜歡傳統(tǒng)性的工作，如會計、秘書、記事員以及測算員等。要在選聘環(huán)節(jié)中進行價值觀契合程度測試，首先應該通過以下方法總結(jié)出企業(yè)自身的價值觀：　?。?）針對所處生存競爭環(huán)境的客觀要求，提煉在生產(chǎn)經(jīng)營中必須遵循的基本原則；　　（2）根據(jù)實際體現(xiàn)出來的層次和水平，找到差距和不足，并根據(jù)自身的經(jīng)營特點設(shè)定希望實現(xiàn)的目標以及實現(xiàn)目標的渠道和方式；　?。?）積累成功的經(jīng)驗，總結(jié)出有自己特色的決策標準和行為準則；　?。?）用簡練、生動的語言對他們進行準確的描述；　?。?）凝煉出的企業(yè)價值觀要進一步在日常工作中得到所有人的認可，在內(nèi)部員工充分相信的基礎(chǔ)上再作為衡量應聘者的指標。因此，企業(yè)在組織自己的員工隊伍、進行員工招聘和選拔時，應當考慮員工與企業(yè)文化契合程度。 A　　 方式 B 社會招聘與獵頭相結(jié)合　　 人員素質(zhì) ：人員以中等文化水平為主；：要有較高的技術(shù)操作素質(zhì)；：要求一般。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度　　① 內(nèi)部選拔的優(yōu)點：　　? 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性；　　? 為內(nèi)部人員展現(xiàn)了良好的發(fā)展前景，有利于吸引外部人才，可以提高員工對于晉升渠道的滿意度；　　? 由于對候選人的了解程度較高，有利于保證選聘的正確性，避免“大材小用”導致的忠誠度滑坡；　　? 基于對應聘者以往忠誠度的認識和考核，可以給走上管理崗位后的忠誠度水平提供參照；　　? 作為對企業(yè)這種主動行為的回應，可以激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度與責任感。所謂“無領(lǐng)導”，就是不指定任何一個應聘者擔任主持會議的組長，也不布置議題與議程，更不提具體要求；但卻要發(fā)一個簡短的案例，即介紹一種管理情景，其中包含著一個或數(shù)個需要決策和處理的問題，引導小組展開討論。　　總之，為保證選聘的管理人員有較高忠誠度，需要在途徑和方法選擇上進行全面的考慮，這樣才能取得令人滿意的效果。這種嚴格的、馬拉松式的領(lǐng)導人選拔制度是保證通用電氣常盛不衰的重要法寶，很好地保證了中高級管理者效忠于企業(yè)，為企業(yè)帶來了巨大的效益和良好的聲譽。目前，大都通過外部的經(jīng)理人市場從社會上招聘企業(yè)的經(jīng)理階層。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度　　（2）坦然面對企業(yè)危機。采取以下的措施可以達到這樣的目的：　?。?）扎實抓好員工道德素質(zhì)教育，并注意與宣傳企業(yè)精神、塑造企業(yè)形象相結(jié)合；　?。?）制定和完善道德規(guī)范，培養(yǎng)和樹立良好的職業(yè)道德風尚，并建立完善的道德激勵機制；　?。?）不斷完善道德管理約束機制。信譽是企業(yè)形象的生命，企業(yè)展示信譽形象的對象不僅僅是社會公眾，還極大地影響著員工對于企業(yè)的認可程度。企業(yè)在對內(nèi)和對外的各種溝通與交往中所表現(xiàn)的行為識別，是塑造企業(yè)形象和實施CI戰(zhàn)略的不可或缺的組成部分。　　9 牢記要點　　建立有利于培養(yǎng)員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象要把握：　　e 營造企業(yè)公正誠實的社會整體形象的途徑　　e 展示企業(yè)領(lǐng)導人形象的方法　　e 塑造并管理員工形象的方法　　e 打造并維護企業(yè)產(chǎn)品和服務的形象　　e 關(guān)注環(huán)境形象和信譽形象。　?、?構(gòu)筑企業(yè)經(jīng)營理念的出發(fā)點，要確立企業(yè)對社會的使命究竟是什么，也就是企業(yè)存在的意義是什么的問題；　?、?要突出企業(yè)理念的識別性，也就是說，企業(yè)理念還必須富有個性特色、與眾不同，以便讓消費者和員工識別。當然，在重視內(nèi)部環(huán)境的同時，企業(yè)還應該重視所處的社區(qū)環(huán)境?！　?．塑造并管理員工形象　　員工是企業(yè)形象的主體，因為任何一個企業(yè)的所有活動，都離不開員工的參與。通過電視、電臺、報紙、雜志等媒體，如實地把企業(yè)的各種新產(chǎn)品及服務、員工成就、公司發(fā)展計劃和其他新鮮事物以及公司的促銷活動、新人選的任命、發(fā)現(xiàn)和發(fā)明、重大成就等重要事項展示給公眾，樹立企業(yè)在本行業(yè)的專業(yè)、權(quán)威、開誠布公的正面形象?！　〉谌?第三章　　請您依據(jù)平時的積累以及對本章內(nèi)容的理解和認識，回答：　　？　　？　　參考答案：　　。為了測驗這6個人的能力，瓊斯任命每個人都擔任“部門經(jīng)理”，直接接受CEO辦公室的領(lǐng)導。具體流程如下：　　① 將應試者分組，構(gòu)成“微型企業(yè)”；　?、?不指派具體職務，各組自定是否分工以及分工的程度；　?、?在競賽組織者發(fā)放的統(tǒng)一的“原材料”上加工生產(chǎn)，同時不規(guī)則地加入適量需要決策的事項，并規(guī)定工作周期；　　④ 將產(chǎn)成品向競賽組織者推銷?！　?．利用好“情景模擬測試”　　“情景模擬測試”雖然費時耗資，但可以保證很高的準確度，是一種選聘中高級管理人員時比較可靠的方法。　?。?）內(nèi)部選拔。 客戶至上；精益求精；誠實可靠；專業(yè)善待；刻苦勤勞；創(chuàng)新應變；互相尊重；群策群力。　　9 牢記要點　　識別與企業(yè)價值觀一樣的應聘者時要掌握：　　e 提前定位企業(yè)的價值觀　　e 運用各種成熟工具進行分類、評分　　e 將二者進行比較，得出測試結(jié)果　　許多知名的企業(yè)都有自己明確的價值觀表述，非常便于與應聘者測試反應出來的結(jié)果進行比較，下面是這方面的幾個實例：　　? 迪斯尼（Walt Disney）　　? 不憤世嫉俗　　? 灌溉并傳播健康的美國價值　　? 創(chuàng)意、夢想與想像力　　? 注意一致性與細節(jié)　　? 保護并控制迪斯尼的魔力　　? 菲利普莫里斯（Philip Morris）　　? 自由選擇的權(quán)利　　? 勝利—戰(zhàn)勝他人　　? 鼓勵個人采取主動　　? 機會源自于好運；沒有任何人本來就該得到什么　　? 認真工作并持續(xù)自我改進　　? 索尼（Sony）　　? 提升日本文化與國家地位　　? 成為先驅(qū)者—不追隨別人；達成不可能的任務　　? 鼓勵個人才能與創(chuàng)造力　　? 諾斯壯（Nordstrom）百貨公司　　? 服務顧客至高無上/以客為尊/顧客至尊　　? 認真工作與個人生產(chǎn)力　　? 永不滿足　　? 卓越聲譽；表現(xiàn)出色　　4 實踐練習　　請您思考并回答下列問題：　　企業(yè)文化建設(shè)的過程，本質(zhì)上就是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷創(chuàng)造、不斷實踐的過程。　　7 技能描述　　除興趣和動機之外，擬招聘人員與企業(yè)之間的價值觀趨同，是保證二者長期和諧共處、合作成功的另一個前提和基礎(chǔ)?！　。?）社交取向（Social），也可稱為社會型，即喜歡社會交往性工作，如教師、咨詢顧問、護士等。　　7 技能描述　　實踐證明，忠誠度高的員工大多都來自于那些對工作內(nèi)容和活動本身感興趣的、應聘動機與職業(yè)崗位匹配度高的應聘者。針對這種情況，出于對應聘者的誠信，企業(yè)應該采取的措施有 （ ）　　　　　　　　，讓他們能形成自我評估　　參考答案：、D；；、C、D。　　EDS公司在招聘過程中絲毫不回避實際工作中的缺陷。面對可能出現(xiàn)的信息隱瞞或欺騙行為，可以從以下幾個方面采取有效措施積極應對：　?。?）從各種渠道盡可能掌握應聘者的信息，比如向應聘者的畢業(yè)學?；蛟ぷ鲉挝涣私馇闆r、應聘者背景調(diào)查等；　?。?）選擇采取欺騙可能性相對較小的群體作為招聘對象，例如進行校園招聘；　?。?）應用招聘技巧保證應聘者保持誠信的態(tài)度：　?、?利用申請表、筆試、面談、第三方咨詢公司測評、履歷調(diào)查等構(gòu)成的選聘方法組合，降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理；　?、?增大應聘者欺騙行為的機會成本，例如在合同中加入相關(guān)制裁條款等；　?、?提前讓應聘者了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)范審核制度，例如告知應聘者任職后可能要面對的歷史調(diào)查等。相反，企業(yè)價值觀的如實展示，可以使應聘者有充裕的時間考慮自己與企業(yè)的契合程度，做出合理的判斷。盡管工作環(huán)境很好，高層領(lǐng)導方式也很開明，但她很快發(fā)現(xiàn)除了一些日?，嵤轮馑旧隙紵o所事事。然而，他們認為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹?。黄髽I(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務實在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。通過面談確定應聘者對于跳槽原因的坦誠程度。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢確實能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標準的人員能穩(wěn)定地服務于一家企業(yè)。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機會選擇的時候，在很大程度上取決于員工自我意識的覺醒和個人在物質(zhì)和精神方面的追求。判斷跳槽傾向　　適用情景 當選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠度的員工時，查看此技能。在不長的時間里，李原來服務過的大多數(shù)企業(yè)就都成了A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。這句一家臺商企業(yè)的標語相信可以帶給我們更多的啟示。而舊雇員關(guān)系主管的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。談話結(jié)束并不意味著工作已經(jīng)全部完成，形成規(guī)范的離職談話總結(jié)，并在對反饋的問題、離職的原因、提出的建議等進行詳細的整理歸類之后妥善歸檔保存，這樣才能對以后員工忠誠度管理工作真正起到支持作用?！　。?）熟悉有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)制度。　　4．注重辭職期的經(jīng)驗總結(jié)　　如果挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)的那段時期?！　。?）促進團隊合作。為了充分發(fā)揮招聘所體現(xiàn)的“過濾”作用，以下幾個舉措是值得采納的（由于后面有相關(guān)詳細論述，在這里就不再展開）：　?。?）排除潛在跳槽傾向大的應聘者；　　（2）注重以價值觀取向為選材依據(jù)；　　（3）以誠信為原則保證雙方的信息交換真實可靠。由于評價主體比較多，所以應該根據(jù)各自的相對位置設(shè)置有側(cè)重的評價內(nèi)容，這里為您提供一些共性方面作參考：　　① 上級評價內(nèi)容：員工工作完成情況、開展工作創(chuàng)新的愿望和程度、工作積極性與主動性、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的程度、與企業(yè)文化和價值觀的一致性等；　　② 同級評價內(nèi)容：人際關(guān)系、工作交叉合作關(guān)系、價值觀的交流、關(guān)于企業(yè)前途的討論、牢騷和不滿、真實工作表現(xiàn)等；　　③ 下級評價內(nèi)容：管理作風、實際貢獻、對企業(yè)凝聚力的關(guān)注、業(yè)務學習和知識拓展的自覺程度、企業(yè)精神的領(lǐng)會和傳達等；　　④ 客戶評價內(nèi)容：對企業(yè)形象的維護、服務質(zhì)量、服務態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性等；　　⑤ 自我評價內(nèi)容：滿意度狀況、經(jīng)驗教訓總結(jié)情況、工作思路創(chuàng)新、對企業(yè)的合理化建議、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同等。360度員工忠誠度評價需要針對各個評價主體設(shè)計相應的評價問卷，可以根據(jù)企業(yè)的