【正文】 誠使員工建功立業(yè)。忠誠是工作的美德，也是人生的大智慧，誰能夠堅(jiān)守忠誠，誰就會成為職場贏家?！焙饬恳环莨ぷ鲗σ粋€(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。”建立自我管理團(tuán)隊(duì)如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號，那也有其原因。這是一種隱含的個(gè)性化的、非正式的和知覺式的契約。讓員工共享企業(yè)所有權(quán)創(chuàng)建心理契約型管理心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。：“人才希望不斷地發(fā)展，公司有發(fā)展空間，他就會留下，沒有就會離開。每個(gè)公司只有正視這個(gè)問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。第五篇：什么是員工忠誠度忠誠第一能力第二“忠誠第一、能力第二”我們應(yīng)當(dāng)勇于負(fù)責(zé)、忠誠于老板、忠誠于團(tuán)隊(duì)、忠誠于自己、具有較強(qiáng)的執(zhí)行力、自動自發(fā)、注重細(xì)節(jié)、敬業(yè)樂群、具備了這一系列的優(yōu)秀品質(zhì)、就將有強(qiáng)大競爭力，就可以使自己從容地走向優(yōu)秀、卓越和成功。——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。五、總結(jié)人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時(shí)間。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯(cuò)。每個(gè)人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動機(jī)也各有不同。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會與空間，人才流動成為一個(gè)普遍現(xiàn)象?？傮w來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要。為此，作為民營企業(yè)家，必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀。另外，企業(yè)員工對組織忠誠度低下還有觀念文化不同、相關(guān)法制不健全，缺乏制約手段、大部分人急于求富的心態(tài)、從社會到企業(yè)管理不善等等諸多的原因。企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關(guān)系，在這種情況下，民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度。民營企業(yè)的員工對公司的承諾和忠誠感往往建立在對某個(gè)人的承諾和忠誠感上，所以在企業(yè)出現(xiàn)派系圈子。一項(xiàng)關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。來自另一機(jī)構(gòu)的調(diào)查也能佐證這一點(diǎn)，今天員工的安全感的主要來源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來自對所從事職業(yè)的技能、知識與資源的掌握。說的更具體一點(diǎn)，民營企業(yè)員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。其實(shí)，影響企業(yè)員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。但是，企業(yè)員工流動比率偏高，則說明企業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，更表現(xiàn)出員工對企業(yè)缺乏忠誠度。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項(xiàng)題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。據(jù)最近《中國經(jīng)營報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達(dá)50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約15%的人尋思跳槽，這基本反映了中國民營企業(yè)員工組織忠誠度的現(xiàn)狀。心理成本就是指到新企業(yè)以后能否能夠活應(yīng)并且有一個(gè)長期的發(fā)展展望。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性。因此，適度的給予核心人才一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源等管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺，方便他們施展才華、發(fā)揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情。但是，正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，民營企業(yè)家必須同時(shí)兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為民營企業(yè)的宗旨，民營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅(jiān)實(shí)的根基。民營企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該完成以下幾方面的轉(zhuǎn)型和重塑，如：由強(qiáng)人專制轉(zhuǎn)向集體民主；由唯我獨(dú)尊轉(zhuǎn)向培養(yǎng)文化楷模；由家族制結(jié)合變成命運(yùn)共同體平臺：由單一物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向滿足員工全面需求；由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健務(wù)實(shí)經(jīng)營等。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績效相對較低。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)