【正文】 槽。和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應該嘗試同老板改善關系，說不定能創(chuàng)造奇跡。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價。而選擇的標準最重要的是態(tài)度。作為老總，你能做的僅僅是挑選。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱?！惫耪Z云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?；谶@種認識，格力公司特別注重增強藍領工人的榮譽感。都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強的知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。當知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用?！敝艺\度之高，令人贊嘆。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。IBM公司、寶潔公司堪稱是關心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。對于知識員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規(guī)的技術升遷途徑，承認他們并給予他們相當于一般管理者的報酬。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應該低一些。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。(三)績效考評與績效管理的關系區(qū)別u 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評是績效管理的核心內(nèi)容u 績效管理是一個完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個局部環(huán)節(jié)，是一個階段性的總結u 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果u 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段u 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小u 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價聯(lián)系u 績效考評是績效管理的支撐點和核心內(nèi)容，為績效管理的運行與實施提供前提和依據(jù)u 績效考評還從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為組織績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容第五篇：如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度范文如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工的忠誠度知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)－－知識。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎”的獲得者。經(jīng)理所承擔的責、權、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當然的。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。一個人如果有良好的心態(tài)和一定的素質(zhì)，其余的能力和技能都是可以學習的。你面臨的選擇通常是一個員工的素質(zhì)/態(tài)度和工作能力/技能。這樣做的道理是：你可以改變一個人外在的一切，但改變一個人的價值觀是極為困難的。律師指出杜黑尼以承認控罪請求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。威廉姆斯從公司偷了新產(chǎn)品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災”。[鏈接三]可以跳，但應該慎重的情況以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應該首先嘗試改變目前的狀況。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險境。有更好的機會：更好的機會的含義應該是新的工作能夠給你帶來實質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。而在7月5日，當李開復拿著辭職書推開比爾從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。根據(jù)現(xiàn)實情況，這一標準我覺得可以再降低一點：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人。“大勝”于水而言，的確是實至名歸?！彼?、領導人必須氣度寬大和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同；“氣度”要經(jīng)過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。例如，“為什么沒有加班費?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學比較，等工作了三五年后，會發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多。第三篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度如何培養(yǎng)員工的忠誠度文/趙聰一、公司必須不斷成長競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進作用，也存在必然聯(lián)系。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標，從而實現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。六是為員工提供交往、交流的機會。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確?？陀^性和公正性，以事實說話，依數(shù)據(jù)評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結果的認同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍?？梢钥紤]利用下列各種機會來培養(yǎng)和增進員工對企業(yè)的忠誠：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時機。同時，企業(yè)的各層級領導也應具備有意識的培養(yǎng)意識，在平時工作中，有意識的增強員工對企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領導。外源性動機，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動機。影響員工忠誠度的因素企業(yè)應該根據(jù)實際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。如果薪酬制度沒有結合員工個體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。企業(yè)應按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。在涉及員工關系中的晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當部