【正文】 槽。和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應(yīng)該嘗試同老板改善關(guān)系，說不定能創(chuàng)造奇跡。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價(jià)。而選擇的標(biāo)準(zhǔn)最重要的是態(tài)度。作為老總，你能做的僅僅是挑選。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱?！惫耪Z云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?；谶@種認(rèn)識(shí)，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動(dòng)和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動(dòng)性很強(qiáng)的知識(shí)員工也會(huì)因?yàn)槿狈?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。并且知識(shí)員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。當(dāng)知識(shí)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識(shí)員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。這些級(jí)別既反映了人們?cè)诠镜谋憩F(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享，信息交流互補(bǔ)的作用。”忠誠(chéng)度之高，令人贊嘆。這些措施促進(jìn)了知識(shí)員工個(gè)人及其整個(gè)家庭對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。對(duì)于知識(shí)員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。一個(gè)忠誠(chéng)而沒有能力的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有能力但不忠誠(chéng)的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。(三)績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)系區(qū)別u 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的核心內(nèi)容u 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績(jī)效考評(píng)只是其中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，是一個(gè)階段性的總結(jié)u 績(jī)效管理具有前瞻性，績(jī)效考評(píng)只是回顧過去的某一階段成果u 績(jī)效管理既是手段又是方法，而績(jī)效考評(píng)只是一種手段u 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考評(píng)則只注重成績(jī)的大小u 績(jī)效管理注重事先的信息溝通和績(jī)效提高，而績(jī)效考評(píng)則偏重事后的評(píng)價(jià)聯(lián)系u 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的支撐點(diǎn)和核心內(nèi)容，為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供前提和依據(jù)u 績(jī)效考評(píng)還從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求，并為組織績(jī)效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容第五篇：如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工忠誠(chéng)度范文如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工的忠誠(chéng)度知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)－－知識(shí)。要知道，百度可是“2005CCTV中國(guó)最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎(jiǎng)”的獲得者。經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)、權(quán)、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當(dāng)然的。這還不算，每年還要請(qǐng)全廠的工人與職員外出旅游。一個(gè)人如果有良好的心態(tài)和一定的素質(zhì)，其余的能力和技能都是可以學(xué)習(xí)的。你面臨的選擇通常是一個(gè)員工的素質(zhì)/態(tài)度和工作能力/技能。這樣做的道理是：你可以改變一個(gè)人外在的一切，但改變一個(gè)人的價(jià)值觀是極為困難的。律師指出杜黑尼以承認(rèn)控罪請(qǐng)求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。威廉姆斯從公司偷了新產(chǎn)品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災(zāi)”。[鏈接三]可以跳，但應(yīng)該慎重的情況以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應(yīng)該首先嘗試改變目前的狀況。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他避免了掉入競(jìng)業(yè)禁止的險(xiǎn)境。有更好的機(jī)會(huì)：更好的機(jī)會(huì)的含義應(yīng)該是新的工作能夠給你帶來實(shí)質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。而在7月5日，當(dāng)李開復(fù)拿著辭職書推開比爾從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風(fēng)”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅(jiān)決不用。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長(zhǎng)不大，只能是個(gè)小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，這一標(biāo)準(zhǔn)我覺得可以再降低一點(diǎn)：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！按髣佟庇谒裕拇_是實(shí)至名歸?！彼?、領(lǐng)導(dǎo)人必須氣度寬大和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠(chéng)度并不容易，更何況有時(shí)意見完全不同；“氣度”要經(jīng)過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對(duì)的。例如，“為什么沒有加班費(fèi)?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計(jì)有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三五年后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多。第三篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度文/趙聰一、公司必須不斷成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，造成員工的流動(dòng)率較高，公司也必須在激烈競(jìng)爭(zhēng)中尋求成長(zhǎng)，如果公司停止成長(zhǎng)，所有問題就來了。忠誠(chéng)時(shí)效率，員工忠誠(chéng)度的提高和顧客滿意度的提高存在促進(jìn)作用，也存在必然聯(lián)系。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。一方面，通過表揚(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。六是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說話，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍?？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會(huì)來培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。影響員工忠誠(chéng)度的因素企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠(chéng)度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個(gè)體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實(shí)際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如果企業(yè)不及時(shí)調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問題。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來支撐。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來對(duì)相當(dāng)部